Suomalaiset hämmästyvät usein saksalaisen esimiehen käytöstä: suoraa kritiikkiä, työvaiheiden tarkkaa seuraamista ja etäisyyttä. Avasin näitä aiheita jo jonkin verran ensimmäisessä blogissani. Millainen on saksalainen johtamiskulttuuri? Tässä jutussa käyn läpi muutamia saksalaisen johtamiskulttuurin perinteisiä piirteitä, mahdollisia konfliktitilanteita ja annan muutaman ehdotuksen, miten niistä voi päästä yli.

Tämä artikkeli ei ole tarkoitettu yleispäteväksi, vaan kuvaa erityisesti perinteistä saksalaista johtamismallia. Tällä hetkellä saksalaiset yritykset ovat murroksessa, joten varsinkin pienissä ja nykyaikaiseen organisaatiokulttuurin panostavissa yrityksissä osa näistä toimintamalleista on vain muistojen tuulahdus suoraan 70-luvulta. Lisäksi ihmiset ovat tässä pelissä aina muuttuvia tekijöitä: Erilaiset persoonat, tunteet ja kulttuurit vaikuttavat työpaikan suhteisiin ja ilmapiiriin. Ikävä totuus on, että vaikka johtamiskulttuuri olisi periaatteessa toimiva, keskuudessamme on myös pönttöjä ja ilkeitä ihmisiä – niin esimiehiä kuin kollegoita, niin saksalaisia kuin suomalaisia.

Mistä syntyy johtamiskulttuuri? Lähdetään kuitenkin liikkeelle kulttuurieroista.

Hierarkia johtamisen taustalla

Työpaikka Saksassa: saksalainen johtamiskulttuuri
Tuntuuko että pomosi tarkkailee sinua?

Saksalaiset ovat orientoituneita tuottavuuteen ja voitokkuuteen. He suhtautuvat johtamiseen ja motivoimiseen loogisesta, institutionaalisesta ja taloudellisesta näkökulmasta. Yksilöiden ajatellaan pyrkivän maksimoimaan henkilökohtaisen hyötynsä siten, että se on yhtenäinen yrityksen tavoitteiden kanssa. Johtaminen on heille resurssien ohjaamista mahdollisimman hyvin. Tätä ohjaamistyötä esimies harjoittaa aktiivisesti.

Saksalaiset ovat yleensä sitoutuneita yritykseen ja ammattiin ja samaistuvat tekemäänsä työhön. Suomalaiselle tällainen lähtökohta näyttäytyy kovana ja laskelmoivana. Saksalaisilla onkin astetta terävämmät kyynerpäät, kuin meillä. He myös odottavat esimieheltään aktiivista ohjausta.

Yritykset ovat perinteisesti hierarkkisia, mikä tarkoittaa, että organisaatiomalli on pystysuora. Tasoja on useita, mutta valta keskittyy pienelle ryhmälle organisaation huipulla. Organisaation ja yksilöiden roolit ja niiden väliset suhteet sekä tehtävät, tehtävänkuvaukset ja käyttäytymismallit on tarkoin määritetty suoritusta varten.  Suomalainen kokee helposti, että tällainen organisaatio on byrokraattinen – Saksalaisen mielestä se on toimiva.

Hierarkkisuus on siinä määrin sisäänkasvanutta, että se johtaa lähimmän esimiehen tai toimitusjohtajan kunnioittamiseen lähes ehdoitta. Näihin rakenteisiin kasvaneet saksalaiset kunnioittavat automaattisesti auktoriteettiasemassa olevia ihmisiä ja odottavat selkeää johtajuutta. Esimiehet puolestaan odottavat itseoikeutetusti, että heitä totellaan ja harjoittavat aktiivisesti johtajuutta. Määräysten noudattaminen perustuu esimiehen asemaan ja ammatilliseen osaamiseen, ei niinkään hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa tai ”soft skillseihinsä”. Esimiehen kunnioitus ei ole saksalaisessa kulttuurissa hiljaista alistumista, kuten suomalaiset sen saattavat kokea, vaan osa toimivaa systeemiä. Suomalaisen voi puolestaan olla vaikeaa kunnioittaa esimiestä, joka hänen näkökulmastaan vain jakelee määräyksiä, kritisoi, eikä anna itsestään mitään.

Hierarkia ei siis ole lähtökohtaisesti hyvä tai huono asia, vaan olennainen osa saksalaista organisaatiokulttuuria. Tällaisessa ympäristössä menettelytapojen ja rutiinien noudattaminen on tärkeää ja oma-aloitteisuus tai ”out-of-the-box”-ajattelu voivat olla organisaation kannalta haitallisia. Vaikka yritys mainostaisi matalaa hierarkiaa, mitä näkyy yhä enemmän esim. työpaikkailmoituksissa, saattaavat vanhat rakenteet paistaa läpi. Johtamiskulttuuri muuttuu on hitaasti ja muutos voi kestää sukupolvien ajan.

 

Viestin kulku organisaatiossa

Työpaikka Saksassa: saksalainen johtamiskulttuuri
Ei kysyvä tieltä eksy.

Suomalaisissa organisaatioissa lähetetään usein ”tiedoksi kaikille”-hengessä kirjoitettuja meilejä, kokoustetaan paljon ja pidetään kaikenlaista tyky-päivää. Postituslistalla lisätään sumeilematta kaikki toimitusjohtajasta harjoittelijaan. Ylenpalttinen tiedotus kertoo omaa kieltään suomalaisten organisaatioiden matalasta hierarkiasta.

Myös saksalaisessa organisaatiossa hierarkia määrittelee viestin kulun. Esimiehet antavat yleensä ohjeet vain organisaatiorakenteessa suoraan alapuolellaan oleville alaisilleen tai alaiselle, joka puolestaan välittää viestin eteenpäin omille alaisilleen. Myös toiseen suuntaan viesti kulkee parhaiten virallista tietä. Jos siis olet vaikkapa harjoittelijana suuremmassa yrityksessä, et välttämättä tule ikinä vaihtamaan sanaakaan – kohteliaita huomenia lukuunottamatta – edes sen ”pikkupomon” kanssa.

Suuremmissa saksalaisissa yrityksissä informaatio pidetään usein tiukasti oman osaston sisällä. Siksi suomalaisen kannattaa olla tarkkana ennen heippa kaikille -viestin lähettämistä. Oikean kohteen löytäminen  jokaiselle viestille on tärkeää. Kannattaa siis tarkkailla hetken yleistä tyyliä, ennen kuin alkaa pommittaa toimitusjohtajaa maileilla.

Viestintäkulttuuri ei siis yleisesti ole yhtä avoin kuin Suomessa, ja tietoja annetaan alaisille vähemmän sekä jokapäiväisistä juoksevista asioista että tulevaisuuden visioista tai strategioista. Oman kokemukseni mukaan saksalaiset ovat kuitenkin innostuneita työn täsmällisestä organisoinnista ja raportoinnista, jotka hoidetaan esimerkiksi viikkokokousten ja todo-listojen mu0dossa. Myös vuosittaiset kehityskeskustelut ovat tavallisia. Ainakin näiden avulla viesti kulkee organisaatiossa eteenpäin myös vertikaalisesti.

 

Ohjeistus

johtamiskulttuuri Saksan työpaikoilla
Varotko virheitä?

Saksalaiset alaiset odottavat saavansa esimieheltään selvät ohjeet, mitä tulee tehdä ja usein myös miten se tarkalleen tulee tehdä. Sen vuoksi esimies saattaa jakaa toimintalinjojen ja ideoiden sijaan yksiselitteisiä ja tarkkaan rajattuja käskyjä. Saksalaiset kokevat vaikeana työskennellä ilman seurantaa ja sen puuttuminen osoittaisi, ettei esimies ole  kiinnostut heidän työstän tai työ on arvotonta. Tässä onkin mielestäni iso oivaltaisen paikka jokaiselle suomalaiselle, joka ei kestä hurjana huseeraavaa saksalaista pomoaan: Käyttäytyessään kontrolloivasti esimies yleensä olettaa ihan perustellusti, että alaiset toivovat hänen käyttäytyvän näin. Lyhyt keskustelu esimiehen kanssa voi siis kannattaa.

Tapaan kuuluu myös että esimiestä totellaan. Tarkentavia kysymyksiä voi toki esittää, mutta suorat vastaväitteet ovat harvinaisempia. Saksalaisissa työelämää käsittelevissä blogeissa ja lehdissä. ”Miten otan negatiiviset asiat puheeksi pomoni kanssa.”-jutut ovat hyvin tavallisia. Kysymys on hankalasta aiheesta, sillä hierarkiassa ylempänä olevan varpaille ei pidä talloa.

 

Muodollisuus ja virallisuus

Saksassa esimiehen ja alaisen vuorovaikutusta leimaa selvästi suomalaisesta tyylistä eroava muodollisuus ja virallisuus. Johtajien ja alaisten väliset suhteet ovat usein etäiset ja jäykät. Saksalainen esimies nauttii suurta yksityisyyden suojaa näin toivoessaan. Usein hän istuu muista eristettynä vähän suuremmassa toimistossa, suljetun oven takana. Yleensä esimies tai toimitusjohtaja ei esimerkiksi lounasta tai juo kahvia muiden kanssa, poikkeuksiakin toki löytyy.

Perinteinen saksalainen johtamiskulttuuri olettaa esimiehen käyttäytyvän ja puhuvan ”virallisessa hengessä”. Virallisuutta ilmentävä alaisten kättely ja sukunimillä puhuttelu on yleistä. Jos esimiehesi ja sinä olette suurin piirtein saman ikäisiä tai työskentelette samojen projektien parissa, esimiehesi saattaa tarjota sinulle sinulle sinuttelua. Tämä on saksalaisessa yritysmaailmassa arvostuksen ja luottamuksen osoitus. Alaisena en lähtisi Saksassa tarjoamaan du’ta esimiehelleni, vaan hänen täytyy -arvoasteikossa korkeammalla olevana- olla se aloitteen tekijä. HUOM! Jos kollegasi sinuttelee pomoasi, se ei automaattisesti tarkoita että sinä voisit myös tehdä näin. Odota mielummin kehoitusta. (Oma nykyinen pomoni muuten tarjosi sinuttelua heti ensimmäisessä lauseessa työhaastattelussa. Ihanan helppoa! Sinuttelemme myös monia asiakkaitamme, mutta tässä suhteessa asiakkaan kuuluu olla se aloitteen tekijä.)

Kovien arvojen kulttuurin mukaisesti saksalaiset johtajat eivät ole niin ihmissuhdesuuntautuneita kuin suomalaiset. Saksassa onkin vaikea saada aikaan työpaikalle avoin ilmapiiri tai saada suoria vastauksia kysymyksiin. Suosittelenkin suomalaisille kovan nahan kasvattamista saksalaiseen työelämään. Me olemme vähän pehmiksiä ja otamme usein asiat kovin henkilökohtaisesti.

 

Palaute

Saksassa suunnitelmallisuus on arvostettua, ja esimiehet täsmentävät työroolit ja työnkuvaukset tarkasti, asettavat alaisten työlle konkreettisia tavoitteita sekä koordinoivat aktiivisesti kokonaisuuden toimivuutta. Tähän liittyvä palautteen antaminen on aktiivista, sillä taustalla vaikuttavat saksalaisen työkulttuurin kovat arvot ja siihen yhdistyvä tehokkuusajattelu. Palautteen antaminen keskittyy työssä saavutettuihin tuloksiin sekä positiivisen palautteen että tehottomuuden kritisoinnin muodossa.

Itse en ole juuri koskaan kuullut positiivista palautetta saksalaiselta esimieheltä, vaikka työt – ainakin työtodistusten perusteella – ovat sujuneet ihan mallikkaasti. Monet kulttuurioppaat myös väittävät, etteivät saksalaiset kollegat juurikaan arvostele esimiestään. Itselläni on tästäkin hyvin poikkeavia kokemuksia. Itseasiassa Suomessa tai suomalaisissa organisaatioissa ollaan puhuttu esimiehistä paljon paremmassa hengessä.

Toivotan kärsivällisyyttä! Hyvä palaute tulee sitten viimeistään työtodistuksen muodossa, jos on tullakseen. Myös palautteen pyytäminen voi olla ihan toimiva juttu.

 

Muutamia ohjeita arkipäivän työelämään:

  • Pelaa esimiehen säännöillä: Joka kerta kun harmittaa, muistuta itseäsi, että täällä toimitaan näin. Esimies suorittaa vain omaa osuuttaan ”koneistossa” ja saksalaiset työntekijät myös odottavat hänen toimivan tietyllä tavalla.
  • Pidä oma käytöksesi ja keskustelu esimiehen kanssa ainakin alkuun asiallisella “Business-Tasolla”.
  • Älä ota henkilökohtaisesti esimiehesi sanomisia ja tekemisiä, jos ne koskevat työasioita. Suomessa on tosi tyypillistä loukkaantua asioista keskustellessa. Saksassa esimiehen toiminta ei ole tarkoitettu kritiikiksi sinun persoonaasi kohtaan. Loukkaantuminen on saksalaisessa työelämässä täysi no-go ja sitä pidetään osoituksena epäkypsyydestä ja lapsellisuudesta. Jos kuitenkin loukkaannut, älä näytä sitä.

  

Konfliktitilanteen yllättäessä:

  • Mene itseesi: Oletanko, että saksalainen esimies toimii kuten suomalainen toimisi?
  • Avaa suusi: Pyydä esimieheltäsi kahdenkeskistä keskustelua. Selitä huolesi. Kerro avoimesti, ettet tiedä miten suhtautua käyttäytymismalliin x, koska Suomessa toimittaisiin toisin. Käytä esimerkkejä havainnollistaaksesi, jotta pysytte samalla sivulla. Jos pomosi on tehtäviensä tasalla, hän kuuntelee, keskustelee ja mahdollisesti saatte jopa sovittua molempia tyydyttävän ratkaisumallin. Tässä pitää tietenkin olla varovainen: Pidä huoli, että tapaaminen tulkitaan konstruktiivisena keskustelunavauksena, ei valituksena. Esimiehelle ei kannata myöskään avautua yksityiselämän ongelmista, vaan kunnioittaa saksalaista tapaa, jossa esimies ei seurustele alaistensa kanssa yksityishenkilönä.
  • Kerro tilaisuuden tullen millainen johtamiskulttuuri Suomessa on: Kerro sivulauseessa, yrityksen kehittämispäivillä, viikkokokouksessa tai muuten vaan tilaisuuden tullen, miten asiat Suomessa hoidetaan. Herättää kiinnostusta!
  • Pyydä ja anna palautetta: Näytä esimiehellesi esimerkkiä. Kehu hyvin tehtyä työtä tai hyvin hoidettua tilannetta, Informoi kollegoita, ole reilu. Näin luot osaltasi avoimempaa työkulttuuria. Ehkä se tarttuu?
  • Jos et saa tilaisuutta keskusteluun, ota yhteys esimiehesi esimieheen ja kerro ongelmatilanteesta hänelle.
  • Jos ei mitkään muu ei toimi, vaihda työpaikkaa. Toisaalla voi olla toisenlainen johtamiskulttuuri.

 

Uusi johtamiskulttuuri tulee myös Saksaan

Työpaikka Saksassa: saksalainen johtamiskulttuuri
Onko pomoni robotti? Saksalainen esimies saattaa vaikuttaa siltä.

Saksalaiset työelämää käsittelevät blogit ja sivustot ovat täynnä juttuja avoimemmasta ja työkulttuurista ja Saksan työ- ja sosiaaliministeriö (Bundesamt für Arbeit und Soziales) julkaisi viime vuonna Arbeit 4.0-kampanjan työelämän nykyaikaistamiseksi.

Olen menossa 31.5. seminaariin työelämän tulevaisuudesta. On todella mielenkiintoista nähdä, millaisia tulokulmia saksalaiset työelämän ammattilaiset ottavat esimerkiksi johtamiskulttuuriin ja sen muutoksiin. Ehkäpä kirjoitan myös siitä tänne blogiin.

Tässä blogijutussa olen käyttänyt lähteenä mm. tätä erinomaista Laura Nordströmin lopputyötä.

Posted by:Maria Heiskanen-Schüttler

Asun Saksan Wolfsburgissa, Volkswagen-konsernin kotisijoilla ja työskentelen markkinoinnin parissa. Työpaikka Saksassa -blogi on minulle mukava harrastus. Se esittelee saksalaisen työelämän eri puolia, kirjoittamattomia sääntöjä ja ilmiöitä. Näissä riittää ihmeteltävää!

One thought on “Saksalainen johtamiskulttuuri

Vastaa