Kirjoittaja: Marcus Honkanen, Nordic Minds
Headerfoto Credits: Tim Gouw
Koronan aikana moni lomautetaan tai jopa joutuu työttömäksi. Voisiko tämä olla uusi mahdollisuutesi? Käytä tämä aika mielesi nollaamiseen ja virkistämiseen sekä omien tavoitteidesi selvittämiseen. Pysähdy hetkeksi tarkastelemaan, mitä todella haluat uraltasi, millaisessa yrityskulttuurissa voit edetä tavoitteessasi ja miten pääset tähän. Tämän artikkelin tavoitteena on auttaa sinua olemaan paras versio itsestäsi työhaastattelussa Saksassa.
Haastatteluprosessi
Saksassa rekrytointiprosessi on usein uuvuttava ja sisältää useita henkilökohtaisia haastatteluja. Tavallisesti vasta rekrytointiprosessin aivan viimeisissä vaiheissa, juuri ennen lopullista päätöksentekoa, tehtävään palkkaavat esimiehet, HR-edustus ja mahdolliset muut sidosryhmät tutustuvat hakijoihin yksitellen. Haastattelukierroksia on todennäköisimmin vähintään kaksi. Näissä hakijajoukko supistuu esimerkiksi alkuperäisestä 4–8 työnhakijasta 1–3:een, jotka pääsevät viimeiselle kierrokselle. Erityisesti yksityis- ja perheomisteisissa yhtiöissä pidetään rekrytointiprosessin yhteydessä myös kulttuurista yhteensopivuutta koskevia tapaamisia, joissa laajempi johtajien tai jopa työntekijöiden joukko varmistaa, että mahdollinen tuleva kollega sopii osaksi tiimiä ja yrityskulttuuria ja jakaa yhtiön arvot.
Tämä saattaa joskus turhauttaa hakijaa, joka on tottunut vakiomuotoiseen haastatteluprosessiin. Ennen kuin valitulle hakijalle esitetään työtarjous, Saksassa työnantaja haluaa usein tarkistaa referenssit soittamalla aiemmille esimiehille, kollegoille ja alaisille – eli teettää tyypillisen 360 asteen arvioinnin. Mahdollisten persoonallisuustestien teettäminen riippuu työnantajasta, mutta niiden käyttö on itseasiassa Pohjoismaissa Saksaa yleisempää. Persoonallisuustestien merkitys kuitenkin korostuu erityisesti isommissa yhtiöissä.
Vaikka itse prosessi onkin uuvuttava ja viimeiseen vaiheeseen pääseminen vie paljon aikaa, energiaa ja voimia, muista ottaa siitä silti kaikki irti. Älä kiirehdi, vaan arvosta mahdollisuutta saada tutustua mahdolliseen tulevaan työnantajaasi, tavata tiimiläisiä sekä saada yksityiskohtaisia tietoja työtehtävistä, haasteista ja mahdollisuuksista. Tämä antaa valituille työhakijoille myös päätöksentekovaltaa ja mahdollisuuden tuoda itseään esiin. Lisäksi näin voidaan varmistaa sekä tehtävään valitun työnhakijan että yhtiön lojaalius. Myöskään verkostoitumisen voimaa ei tulisi koskaan aliarvioida. Tämäntyyppinen prosessi tulisi aina nähdä mahdollisuutena rakentaa merkittäviä ja kestäviä liikesuhteita tulevaisuutta varten.
Haastattelu itsessään on tavallisesti puolijäsennelty, osittain osaamiseen pohjautuva keskustelu. Se alkaa yleensä osapuolten esittelyllä, jota sitten seuraa keskustelu hakijan taustasta sekä tehtävän kannalta keskeisestä kokemuksesta ja osaamisesta. Haastattelun jälkeen osapuolet käyvät usein vielä vuoropuhelua, joka parhaimmassa tapauksessa johtaa avoimeen, vapaasti etenevään keskusteluun työstä ja yhtiöstä sekä hakijan kokemuksesta, persoonallisuudesta ja taitojen vastaavuudesta. Toisella haastattelukierroksella teetetään usein lyhyt analyyttinen tehtävä ja esittelytehtävä tai vaihtoehtoisesti lyhyt business case ‑tehtävä. Näiden tarkoituksena on tutustua paremmin potentiaaliseen hakijaan simuloidulla työtilanteella.
Hyödynnä headhunterin tuoma lisäarvo
Jos prosessissa on mukana headhunter eli suorahakukonsultti, sinulla on mahdollisuus kuulla objektiivinen mielipide siitä, miten tapaaminen sujui ulkopuolisen tarkkailijan näkökulmasta. Lisäksi saat mahdollisuuden keskustella headhunterin kanssa yhtiön antamasta palautteesta ja tarkastaa, vastaako se omaa näkemystäsi, sekä valmistautua seuraavaan haastatteluun. Avoimuus helpottaa sinua päätöksenteossa, ja samalla saat tietoja prosessin etenemisestä ja palautetta suoriutumisestasi.
Saamasi hyödyt riippuvat myös pitkälti itsestäsi – tangoon kun tarvitaan aina kaksi. Suorahaussa nyrkkisääntönä on usein, että jos tulet hyvin juttuun headhunterin kanssa, sinulla on potentiaalisesti yhtä hyvä mahdollisuus olla juuri se oikea hakija tehtävään. Syy tähän on se, että yhtiöt toimivat yhä enenevässä määrin arvojen pohjalta ja valitsevat myös headhunterinsa sen perusteella, kuinka hyvin headhunterin sekä hänen edustamansa yrityksen arvot vastaavat yhtiön arvoja. Yhtiöt uskovat, että yhtiön arvot jakava headhunter myös välittää hakijaehdokkaille parhaan mahdollisen kuvan työnantajan brändistä, strategiasta, arvoista ja missiosta.
Haastatteluun valmistautuminen
Valmistaudu huolella
tutustu yhtiön verkkosivustoon ja historiaan ja paina mieleesi muutama mielenkiintoinen fakta. Pohdi myös valmiiksi kysymyksiä, joita voit esittää. Lue myös yhtiön uutisia, tee markkinatutkimusta ja ole kriittinen. Keksi luova idea ja uskalla myös kritisoida yhtiötä – rakentavasti ja positiivisella asenteella tietysti. Tuo lisäksi rohkeasti esille omat mahdolliset parannusehdotuksesi, mutta muista osoittaa kunnioitusta yhtiön työskentelytapoja kohtaan. Esitä kysymyksiä, sillä näin osoitat automaattisesti olevasi aidosti kiinnostunut ja motivoitunut yhtiöstä ja tarjolla olevasta työpaikasta. Tuo ansioluettelosi ja saatekirjeesi varoiksi mukaan haastatteluun. Ota mukaan myös muistio, jotta voit kirjata keskustelujen aikana ylös muistiinpanoja ja mieleesi nousevia ideoita. Nämä auttavat myös valmistautumaan mahdolliseen toiseen haastattelukierrokseen.
Tuo persoonasi esiin
Työhaastattelujen ei tarvitse olla jäykkiä ja tylsiä. Itseasiassa niiden ei kuuluisi olla sellaisia. On tietenkin tärkeää toimia ammattimaisesti, mutta tärkeää on myös tuoda esiin oma persoona ja olla aito.
Pukeudu asuun, jossa tunnet olosi voittamattomaksi
Se, mitä tarkalleen ottaen puet päällesi, riippuu tehtävätyypistä ja yhtiöstä. Tavoitteena on aina antaa paras mahdollinen ensivaikutelma, mutta sen tekemiseksi sinun on hyvällä tavalla sulauduttava joukkoon ja tunnettava olosi mukavaksi. Solmio ei ole ehdoton vaatimus enää nykypäivänä, mutta älä koskaan aliarvioi ensivaikutelman merkitystä. Saksassa on yhä paljon yhtiöitä, jotka odottavat miespuolisen haastateltavan saapuvan paikalle jalassaan mustat kengät ja päällään musta puku, valkoinen kauluspaita ja solmio. Tee siis ennalta hieman tutkimusta yhtiöstä tai kysy asiasta esimerkiksi headhunterilta tai käänny ihmisten puoleen, jotka jo tunnet yhtiöstä tai sen piiristä.
Saavu paikalle ajoissa
Saavu haastattelupaikalle 10 minuuttia ennen tapaamisen alkua. Täsmällisyyttä pidetään Saksassa kohteliaisuuden merkkinä – saapuessasi ajoissa et hukkaa haastattelijoiden aikaa, vaan osoitat kunnioittavasi sitä.
Vältä negatiivisuutta
Kun vastaat kysymyksiin, älä painota liikaa kielteisiä kokemuksiasi. Jos haastattelussa sinulta esimerkiksi kysytään syytä lähtöösi edellisestä työpaikastasi, älä kerro yksityiskohtaisesti, mistä et pitänyt edellisessä työssäsi tai töksäytä, kuinka paljon inhosit esimiestäsi tai yrityskulttuuria. Kerro sen sijaan myönteisistä kokemuksistasi ja siitä, mitä opit niistä. Voit myös rakentavasti perustella, miksi et ehkä sopinut niin hyvin edellisen työpaikkasi työkulttuuriin tai jättämääsi tehtävään.
Vältä aloittamasta keskustelua palkasta
Älä koskaan aloita keskustelua palkasta omasta aloitteestasi. Ei ole lainkaan tavatonta, että palkkaa koskevat keskustelut jätetään aivan rekrytointiprosessin loppuun niin, että kaikki osapuolet ovat yhtä mieltä sopivan hakijan löytymisestä. Palkkauksen perusteet ovat tietysti olemassa jo hakuvaiheessa. Jos prosessiin osallistuu headhunter, hän pitää asiakkaan ajan tasalla tehtävän kannalta keskeisestä kokemuksestasi ja osaamisestasi mutta myös palkkatasosta ja ‑odotuksista.
Lue tästä muutaman vuoden takainen Marcus Honkasen haastattelu koskien palkkakysymyksiä Saksassa.
Joidenkin tutkimusten mukaan haastattelijat tekevät hakijoita koskevat päätöksensä haastattelun ensimmäisen viiden minuutin aikana – ja loppuhaastattelun ajan he etsivät varmistusta tälle päätökselle. Saavu siis haastatteluun puhkuen hyvää energiaa ja intoa. Usko itseesi ja anna itsestäsi paras mahdollinen (aito) kuva.
Viel Erfolg!
Vieraskynä-jutun kirjoitti Marcus Honkanen. Hän on kansainvälinen headhunter, joka on erikoistunut suomalaisiin ja saksalaisiin asiakasyrityksiin Euroopan-laajuisesti. 15-vuotisen uransa aikana hän on hoitanut yli 300 ylemmän johtotason hakutehtävää Pohjois-, Keski- ja Itä-Euroopassa. Hän on osakkaana ja Toimitusjohtajana Nordic Minds – yrityksessä, joka on innovatiivinen ja kansainvälinen ”HR Boutique”.
