Toni Borgström on 28-vuotias restonomi ja kotoisin Lappeenrannasta. Hän opiskeli Saimaan ammattikorkeakoulussa Imatralla hotelli- ja ravintola-alaa ja erikoistui matkailun johtamiseen. Saksaan hän muutti toukokuussa 2015. Kyselin Tonilta hänen työstään Saksasta, ja erityisesti hotelli- ja ravintola-alan trainee-ohjelmasta, johon hän osallistui tänä vuonna.
Miksi lähdit Saksaan?
Lappeenrantalainen Toni lähti rakkauden perässä Saksaan – päälliskauppaa tuli nousujohteinen ura hotelli- ja ravintola-alalla.
Moni on kysynyt ja ihmetellyt matkan varrella, miksi ihmeessä joku on muuttanut Suomesta Saksaan. On sanottu jopa, että eihän Suomesta ole tarvetta pakolaiseksi lähteä ja muuta sellaista. No yksinkertainen vastaus on tietenkin rakkaus. Olin kesällä 2014 Espanjassa vaihto-opiskelijana ja tyttöystäväni au-pairina. Kesän jälkeen, kun kummallakin oli edessä paluu kotiin, päätimme jatkaa juttua etänä. Hoidin opiskelut kunnialla loppuun ja opiskeluiden ohessa vierailimme toistemme luona.
Heti opintojen päätyttyä halusin kokeilla, millaista elämä ja oleminen Saksassa olisi ja muutin tyttöystäväni luokse Fuldaan, Keski-Saksaan. Siitä sitten ilmottauduin kielikurssille ja sainkin kielen haltuun nopealla tahdilla (minulla oli pohjaa kouluajoilta) ja pääsin työelämään reilun kuukauden työnetsimisen jälkeen.
Millainen oli ensimmäinen työpaikkasi Saksassa?
Työskentelin hotellissa, Fuldassa. Hotelli oli keskikokoinen, 135-huoneinen kokoushotelli ja olin palvelutiimin jäsen. Aloitin ihan perusjutuilla, eli kokoushuoneiden järjestelemisellä ja ravintolassa tarjoilulla. Viihdyin hyvin pari vuotta, kerrytin kielitaitoa ja alan työkokemusta, mutta huomasin, että siinä hotellissa ei ole mahdollisuuksia edetä johtotehtäviin. Päätin siis etsiä uusia haasteita ja onnekseni sellaisia myös löysin.
Sait paikan Sheraton Frankfurt Congress Hotel:in Trainee-ohjelmasta. Miten hait ohjelmaan?
Trainee-paikan löysin ihan normaalin ilmoituksen kautta internetissä. Lähetin hakemuksen liitteineen ja sain kutsun työhaastatteluun. Hain itse asiassa paikkaa Sales Traineenä, mutta henkilöstöpäällikkö (ehkä onnekseni) huomasi haastattelun yhteydessä, että nykyinen roolini sopisi ehkä miulle paremmin. Haastattelun lopuksi hän sanoi rehellisesti oman mielipiteensä ja ehdotti, että harkitsisin pari päivää, jos haluaisin sittenkin Food & Beverige-puolelle. F&B Manager hoitaa yleensä alansa talouspuolen hommia, organisoimista, suunnittelua ja logistiikkaa. Vähän epäilin aluksi, mutta ilmoitin kuitenkin, että olen kiinnostunut.
Sovimme vielä tapaamisen F&B-Managerin kanssa, jossa tutustuimme puolin ja toisin ja sain kuulla tehtävästä tarkemmin. Pari päivää myöhemmin sain tietää, että saisin aloittaa tehtävässä.
Kerro vielä lisää itse työstä.
Trainee-ohjelma on yhteensä reilun puolen vuoden mittainen ja on siis hotellissa F&B-puolella. Lähtökohtaisesti tarkoitus oli oppia, mitä F&B Manager tekee työssään ja taitoja sitä pestiä varten, mutta loppujen lopuksi olen koko ajan enemmän oppinut taloushallinnon puolta ja enemmän Cost Controllerin tehtäviä.
Nyt ohjelman loppusuoralla voin sanoa, että valinta oli oikea. Erityisesti se taustatyö, mikä hotellissa tehdään ennen tapahtumia oli minulle ennen melko tuntematonta ja trainee-ohjelman kautta olen huomannut, että kyseinen työ sopii minulle erittäin hyvin. Matkailuala ei ollut mikään lapsuuden haave, mutta monien vaiheiden jälkeen löysin alasta intohimoni ja haluan kehittyä lisää ja osallistua matkailun kehittämiseen.
Ja mitä ilmeisemmin olen myös onnistunut tehtävässäni melko hyvin, sillä kirjanpidon esimieheni, hotellin talouspäällikkö järjesti miulle työhaastattelun Marriott Frankfurtissa ja sain sieltä vakituisen paikan Purchasing Supervisorina, eli oisko tuo nyt suomeksi ostopäällikkönä.
Onko suomalaisuus vaikuttanut jotenkin työntekoosi?
Työkulttuuri on melko yhtänäinen mielestäni Suomessa ja Saksassa. Miusta tuntuu, että Suomessa otetaan paljon vaikutteita Saksasta. Ainakin tällä alalla erot ovat todella pieniä. Suomalaisuus tuo miun mielestä tukea ja uskottavuutta työelämässä Saksassa. Suomi tunnetaan täällä hyvänä koulu- ja opiskelumaana ja miusta on tuntunut alusta asti, että työkaverit ovat aina olleet luottavaisin mielin miun kanssa töissä. Aina ei voi sanoa eri lähtökohdista olevista niin.
Mitä haluat sanoa Suomalaisille, jotka miettivät Saksaan muuttoa?
Jos mietit Saksaan muuttoa, töiden, rakkaiden ihmisten tai minkä tahansa syyn takia, rohkeasti vain kokeilemaan! Miun mielestä maiden välillä ei ole kovin suuria eroja. Tietenkin kulttuuriset erot ovat merkittäviä, mutta omakohtaisiin kokemuksiini perustuen suomalaisiin suhtaudutaan positiivisesti. Kieli on tärkeä osata, mutta itsekin tulin alkuun toimeen pääosin englannin kielellä. Suosittelen panostamaan kieleen ja mikäli vain on mahdollista osallistumaan kunnon kielikurssille.
Aiotko jäädä Saksaan?
En osaa vielä sanoa, olenko tullut jäädäkseni, mutta ainakin tällä hetkellä ihan viihtyisästi elelen Hessenissä ja tulevaisuus näyttää kohdaltani melko valoisalta. Kotimaa on kotimaa ja silloin tällöin vaivaa ikävä perheen ja kavereiden luo, mutta onneksi matkustaminen suuntaan tai toiseen sujuu melko helposti. Lisäksi kaikki some-ryhmät, jossa pidetään suomalaisina yhtä ja huolta toisistamme auttavat kotiutumista.
Puhutaanko palkasta?-sarjamme on edennyt kolmanteen, viimeiseen ja voisin sanoa jopa mielenkiintoisimpaan osaansa. Palkkasarjan ensimmäisessä osassa selvitimme, mistä saksalainen palkka koostuu. Sarjan toisessa osassa puolestaan kartoitimme tilastojen valossa, millainen palkkataso Saksassa on. Sarjan kolmannessa ja viimeisessä osassa lähdemme kokoamaan ensimmäisten osien antia yhteen ja katsomaan, mitä kannattaa ottaa huomioon palkkatoivetta esittäessä.
Haastattelin aiheesta Marcus Honkasta. Hän on kansainvälinen headhunter, joka on erikoistunut suomalaisiin ja saksalaisiin asiakasyrityksiin Euroopan-laajuisesti. 13-vuotisen uransa aikana hän on hoitanut yli 300 ylemmän johtotason hakutehtävää Pohjois-, Keski- ja Itä-Euroopassa. Hän on osakkaana Bents Honkanen Rosenkranz -yrityksessä, joka on innovatiivinen ja kansainvälinen ”HR Boutique”. Sen erityisosaamisalaa ovat euroopanlaajuiset suorahaut, HR-konsultointi sekä johtotason valmennukset pohjoismaalaisille ja saksalaisille asiakkaille.
Miten päädyit Saksaan ja millainen työhistoria sinulla on?
Marcus Honkanen
Valmistuin kauppatieteiden maisteriksi Åbo Akademista, Turusta ja muutin Saksaan kolmetoista vuotta sitten, mukana kaksi matkalaukkua ja sillä samalla tiellä olen yhä. Pääsin konsultin uran alkuun Kienbaumilla, joka on Saksan suurin HR-konsulttiyhtiö. Nousin muutamassa vuodessa kansainvälisen osaston johtajaksi, sitten yhtiön 75-vuotisen historian nuorimmaksi osakkaaksi sekä globaalien suorahakutoimintojen johtoryhmän jäseneksi.
Tein siis aika nopean ”nollasta sataan”-uran, jonka jälkeen aloin kaivata uusia haasteita. Niitä löytyi, kun perustin oman yrityksen kahden partnerini sekä tiimini kanssa. Asiakaskokemuksen maksimoinnin lisäksi yritys edustaa kansainvälistä, kulttuurien välistä kokemusta sekä markkina- ja- toimialaosaamista. Kokenut ja pitkään yhdessä toiminut tiimi työskentelee Düsseldorfista, Helsingistä, Hampurista ja Tukholmasta käsin.
Millainen palkkataso Saksassa on?
Kun puhutaan johdon ja executive-tason tehtävistä niin palkat ovat Suomeen verrattuna huomattavasti korkeammat. Tietenkin tämä riippuu osin toimialasta (esimerkiksi oil & gas, energia, lääketeollisuus ja autoala ovat korkeasti palkattuja aloja ja retail puolestaan alemmalla tasolla). Myös firman omistajarakenne vaikuttaa palkkatasoon. Suuremmat perheyritykset ja konsernit ovat yleisesti ottaen samalla tasolla ja suuria eroja palkkoihin ei synny (kulttuurieroja toki sitäkin enemmän). Pienemmät perheyritykset sekä riskipääomalla rahoitetut yritykset voivat poiketa standardista. Tämän lisäksi myös yrityksen sijainti on tärkeässä roolissa. Isoissa kaupungeissa maksetaan yleensä korkeampia palkkoja verrattuna pienempiin kaupunkeihin ja maaseutuun. München on esimerkki kalliista alueesta ja siten yksi korkeapalkkaisimmista Saksassa. Idässä, esim. Leipzigissa ja Dresdenissä palkat ovat lähinnä alempaa keskitasoa, mikä peilaa myös alueen kustannustasoa. Lisäksi palkkaan voi vaikuttaa lokaatio: Jos esimerkiksi muuten on vaikeaa houkutella haluamiaan osaajia tietylle paikkakunnalle niin firmojen on maksettava yli sen alueen keskiarvon.
Kohtaavatko palkat ja suomalaisten hakijoiden odotukset?
Sanoisin että suomalaiset johtotason henkilöt, jotka harkitsevat Saksaan lähtöä, tulkitsevat markkina-arvonsa hyvin myös Keski- Euroopan osalta, eli suuria ali- tai- ylilöyntejä näen harvoin. Tämä johtuu siitä, että kyseisillä henkilöillä on kokemusta joko kansainvälisistä rooleista Suomessa tai jopa Saksassa asumisesta. Jos odotukset ja todellisuus eivät kohtaa, konsultoin heitä matkan varrella omalta osaltani ja useimmiten yhteisymmärrys kandidaatin ja päämiehen välillä löytyy.
Millaisia kulttuurieroja saksalaisilla ja suomalaisilla on mielestäsi palkkaan liittyen?
Yleisesti voi sanoa että Saksassa palkoista puhuminen on enemmän tabuteema ja Suomessa avoin kollegoiden sekä ystävien kesken. Suomessa voi tietenkin myös seurata kenen tahansa verollista tuloa muutaman vuoden viiveellä, mikä Saksassa ei ole lainkaan mahdollista. Saksassa palkka ja erilaiset etuudet kuten erityisesti autoetu ovat myös vahvoja statussymboleita, joista ollaan ylpeitä ja niistä pidetään eri tavalla kiinni verrattuna suomalaiseen kulttuuriin.
Miten palkkatoive esitetään Saksassa?
Palkkatoive esitetään Saksassa bruttoansiona ja vuositasolla. Yleensä puhutaan kiinteästä osasta sekä bonusosasta, joten yleensä haastattelussa mainitaan maksimibonus sekä paljonko bonusta yleensä on maksettu. Tässä yhteydessä on myös hyvä mainita millä perusteella bonus ansaitaan. Auto on myös usein osa pakettia johdon tehtävissä ja se yleensä myös selvitetään merkkiä ja mallia myöden. Tämän lisäksi voidaan puhua muista etuuksista (eläke, vakuutukset, muuttokustannuksia) ja työkaluista (puhelin, ipad, laptop). Nykyään Saksassa saatetaan myös keskustella kotitoimistosta ja sen käytön mahdollisuudesta. Joissain yrityksissä on tavallista että perjantai saatetaan viettää sähköpostien ja puhelinpalaverien parissa kotoa käsin ja toisissa vastaava järjestely on täysin mahdoton.
On yleensä hyvä merkki jos palkasta puhutaan haastattelussa sillä se on merkki siitä että yritys on tosissaan palkkaamassa henkilöä ja haluaa selvittää palkkatason, odotukset sekä mahdollisesti koska henkilö voi aloittaa uusissa tehtävissä. Tämä keskustelu kannattaa käydä ja olla konkreettinen nykyisen palkkatason ja odotustason osalta.
Mitä palkkatoivetta miettiessä kannattaa ottaa huomioon?
Pitää olla realistinen sillä riskinä on aina että pelaa itsensä pois jos ylihinnoittelee itsensä. Nyrkkisääntönä neuvotteluissa toimii, että nykyinen palkkataso on lähtökohta ja sen perusteella neuvotellaan palkka uusiin tehtäviin. Realistisesti ja riippuen lähtötasosta voi odottaa 10-30 % korotusta palkkaan ja tämä sitten taas riippuu paljolti siitä onko uusi tehtävä esimerkiksi vastuullisempi kuin aikaisempi ja miten erikoista osaamista ollaan hakemassa. Riippuen bonusmalleista ja muista eduista tämä korotus voi koskea kiinteää palkkaa tai kokonaisansoita.
Pitää huomioida myös muut edut, joita nauttii nykyisessä firmassa tai joita potentiaalinen uusi työnantaja on tarjoamassa (esim. auto, eläkelisä, vakuutukset, muutto tarvittaessa jne.).
Jos on vaikeuksia päästä sopuun palkasta, voi koittaa neuvotella n.s. aloitustason ja sopia, että palkka nousee vuoden jälkeen summalla x. Toinen mahdollisuus on neuvotella kiinteästä bonuksesta esimerkiksi ensimmäisen vuoden aikana.
Entä jos toiveissa on palkankorotus, miten Saksassa toimitaan?
Saksassa seurataan yleensä virallista prosessia joka usein on n.s. „Jahresgrspräch” (vrt. Suomen kehityskeskustelu), jossa keskustellaan mitä ollaan vuoden aikana saatu aikaan firmana sekä omalla vastuualueella sekä kerrataan mahdollisia muita henkilökohtaisia tavoitteita, joita on sovittu esimiehen kanssa. Tämän perusteella sovitaan bonus menneeltä vuodelta, sekä mahdollinen palkankorotus ensi vuodelle. Jos esimerkiksi vastuualue kasvaa niin voi odottaa suurempaa palkankorotusta kuin identtisessä tehtävässä jatkaessaan.
Tähän prosessiin kannattaa valmistautua huolellisesti ja esimerkiksi listata asioita joita on tehnyt tuottaakseen lisäarvoa yritykselle. Tätä dialogia kannattaa myös käyttää tulevaisuuden suunnitteluun sekä omien ambitioiden ja toiveiden kommunikointiin jotta pääsee etenemään haluamallaan tavalla yrityksen sisällä. Parhaassa tapauksessa tämä dialogi on mahdollinen joka päiväisessä esimiesdilaogissa eikä ainoastaan vuoden lopussa kun on tuomion aika. Yleisesti voi sanoa että Saksassa ei mitään saa ilmaiseksi vaan pitää proaktiivisesti tuoda toiveita ja odotuksia esille ja perustella faktoilla sekä tuloksilla.
Tämä prosessi voi olla erilainen pienemmissä perheyrityksissä (adhoc) verrattuna konserneihin tai suurempiin perheyrityksiin joissa yleensä on standardisoidut HR-prosessit.
Muita tilanteita jossa palkankorotuksesta tai muista mielenkiintoisista palkkioista voi sopia on: kun yritystä ollaan ostamassa ja avainhenkilöt halutaan sitouttaa tai suojata mahdollista irtisanomista vastaan tai jos on ollut veturina työstämässä isoa innovaatioita tai tekemässä isoja kauppoja jonkun tärkeän asiakkaan kanssa.
Onko sinulla muita hyviä työnhakuvinkkejä suomalaisille Saksassa?
Pohjoismainen johtajuus on noususuhdanteessa. Erityisesti Saksassa on murros käynnissä. Hierarkkisuus vähenee ja keskustelevuus lisääntyy ja pohjoismaiset arvot nostetaan esiin. Markkinatilanteesta johtuen saksalaisyritykset pyrkivät tänä päivänä yhä enemmän myös laajenemaan Pohjoismaihin, kasvamaan siellä tai hakevat kasvua kansainvälisiin funktioihin skandi-johtajien avulla. Tätä suhdannetta kannattaa hyödyntää ja etsiä yrityksiä, jotka sopivat tähän profiiliin tai täyttävät paikkaa, jossa suomalaisuudesta ja/tai omasta kokemuspohjasta on hyötyä.
Jos on hakeutumassa Saksaan, kannattaa ehdottomasti opiskella saksan kieltä, sillä se on ensiarvoisen tärkeää Saksassa työskennellessä. Vaikka firmoissa saattaa johtoryhmässä virallinen kieli olla englanti, niin kyllä siitä on kuitenkin hyötyä tai voi muuten olla jopa mahdotonta tai ainakin vaikeampaa löytää sopiva työnantaja.
Jos hakee aktiivisesti töitä Saksasta, kannattaa tehdä oma lista relevanteista aloista, firmoista, funktioista sekä suorahaku- ja rekrytointifirmoista, joihin oma profiili sopii parhaiten ja sitten aloittaa aktiivinen dialogi sekä verkostoituminen.
—
BENZ, HONKANEN, ROSENKRANZ International Executive Consultants GmbH
Kaikki haluaisivat kuulla mitä kaveri tienaa, mutta omaa palkkaa on vaikea kertoa. Entä jos samaa työtä tekevä työkaveri tienaa paljon enemmän? Harmittaa. Palkka on herkkä asia, sehän on tavallaan meidän työllemme asetettu arvo. Eri ihmisille voidaan samalla nimikkeellä maksaa eri puolilla Saksaa ja eri kokoisissa yrityksissä hyvinkin erilaisia palkkoja. Henkilön koulutus, työhistoria, kokemus, esiintyminen ja ”uskallus pyytää” vaikuttavat palkkaan, erityisesti jos firma ei noudata tiettyä tariffisopimusta, jossa esim. kaikki tietyn koulutuksen saaneet tienaavat saman verran. Palkkatasoista kannattaa kuitenkin olla tietoinen esimerkiksi palkkatoivomuksia esittäessä. Lähdetään siis katsomaan millainen palkkataso Saksassa on.
Käytän tässä jutussa taustatietona Stepstonen tekemää tutkimusta, jossa haastateltiin vuonna 2017 60.000 Saksassa työskentelevää henkilöä. Näistä 70% oli koulutettuja työntekijöitä (Fachkräfte), 30% johtajia (Führungskräfte). Tutkimuksen keskiarvopalkat ovat tosi korkeita, koska kouluttamaton työvoima puuttuu kokonaan. Myös pomot taitavat olla taulukossa vähän yliedustettuina. Kritisoimatta sen enempää tutkimusmetodia tai sen mahdollisesti antamaa väärää kuvaa yleisestä palkkatasosta, antavat tulokset kuitenkin suoraa osviittaa alueellisista ja ammattiryhmien välisistä palkka-eroista.
Tutkimuksen mukaan Saksan keskiarvopalkka on siis 57.150 € . Statistisches Bundesamtin mukaan todellinen keskiarvopalkka on kuitenkin pari tuhatta vähemmän kuussa, n. 3700€ (2016). Täyttä työaikaa tekevien keskiarvo puolestaan on 44.636 € / kk. Ainoa verrokkitieto, jonka löysin nopealla googletuksella Suomesta on yksityisen sektorin kuukausipalkkaisten mediaaniansiot, jotka olivat 3 193 euroa vuonna 2016. Saattaapi siis olla, että Saksan palkkataso on keskimäärin hiukan korkeampi kuin Suomessa.
Palkkaan vaikuttavat siis ainakin:
Ala
Ohessa eri alojen keskiansioita. (Muistakaa, että tässä tilastossa on kyse siitä Stepstonen tutkimuksen koulutetun väestönosan keskipalkasta).
Kiinnostavaa – muttei valitettavasti yllättävää – on, että ”häviäjäaloihin” kuuluu paljon naisvaltaisia aloja.
Sukupuolten välinen palkkaero on Saksassakin tätä päivää: Naiset ansaitsevat keskimäärin 21% vähemmän kuin miehet. Näin ollen sukupuolten välinen tulotaso Saksassa on keskimääräistä suurempi, EU-keskiarvon ollessa 16 prosenttia.
Tematiikka on tuttu Suomessakin. Tässä vielä muutamia faktoja koskien Saksaa:
Mitä korkeampi työllisyysaste on, sitä epätasaisempi on naisten ja miesten tuloero.
Entisen Itä-Saksan alueella ollaan tasa-arvoisempia ja palkkaero on vain 7 %. Azubi-tytöt tienaavat 4% poikia enemmän. ja julkisen puolen palkkaero on miesten hyväksi vain 2%.
44 ja 64 ikävuoden välillä ero tienesteissä on suurimmillaan.
Myös johtajanaiset tienaavat neljänneksen vähemmän kuin miespuoliset kollegansa.
Vaikka yrityksillä olisi tariffisopimus, naiset tienaavat vähemmän kuin miehet.
Palkkakuoppaan lankeamisen lisäksi naisten huhutaan törmäävän usein lasikattoon ja Saksassa onkin jo pitkään keskusteltu Frauenqotesta, jolla saataisiin naisten määrä yritysten johtoryhmissä kasvamaan. Lisäksi on annettu päivähoito-oikeus kaikille yli 1-vuotiaille ja satsattu päiväkotipaikkojen lisäämiseen. Toimenpiteillä halutaan lisätä naisten tasa-arvoa työmarkkinoilla.
Osavaltio ja historia
Kuten Saksassa aina, on hankalaa puhua ”Saksan” keskiarvopalkasta. Palkkaan vaikuttaa missä päin Saksaa asuu.
Saksan osalvaltiot ja palkka
Hessenissä, Bayerissa ja Baden-Württembergissä tienataan eniten. Kuten stepstonen tutkimuksen karttakuvista on helppo huomata, entisen Länsi-Saksan alueella on edelleen jonkun verran korkeampi palkkataso kuin Idässä. Sachsen-Anhaltissa, Sachsenissa ja Thüringenissä kannattaa odottaa n. neljänneksen vähemmän palkkaa kuin keskimäärin.
Maantieteellisten erojen lisäksi paikalliset erot voivat olla huimia. Yksi suuri tehdas alihankkijoineen muuttaa koko seudun palkkarakennetta. Teollisuusalueilla ja suurissa kaupungeissa palkat ovat usein suuremmat, kun samalla seudulla keskimäärin.
Yrityksen koko
Yleisesti pätee myös sääntö, että mitä isompi yritys on, sitä paremmat palkat. Yrityksissä, joissa on yli 1000 työntekijää, tienataan noin 33 prosenttia enemmän kuin pienissä, alle 500 työllistävissä yrityksissä.
Ikä ja kokemus
… mutta vain tiettyyn pisteeseen asti. Gehalt.de-portaali vertasi 2017 yli 200 000 työntekijän palkan kehittymistä koko työuralla. Aina 45. ikävuoteen asti palkat nousivat.
Alkupalkka oli keskimäärin29.457 € ja lopulta palkka kasvoi euroon 57.899 € asti. Työuran keskiarvo oli tällöin 49.903 €. Johtajien palkka kasvoi 50. ikävuoteen asti, muilla palkkakehitys loppui 40. ikävuoden tienoilla.
Koulutus- ja opiskelutausta
Saksan palkkataso koulutustaustan perusteella.
Mitkä muut asiat vaikuttavat palkkatasoon Saksassa?
Valtiolla, osavaltioilla ja kaupungeilla/kunnilla on omat palkkataulukkonsa, joiden mukaan palkat määräytyvät.
Ammattiyhdistysliike on Saksassa vahva ja suurilla yrityksillä on usein paikallisia sopimuksia.
Saksalaiset ovat usein yhtä haluttomia puhumaan omasta palkastaan kuin suomalaiset. Lisäksi aika yleinen (väärä) usko Saksassa on, että omasta palkasta keskustelu olisi laissa kielletty. Parempi tapa kuin tiedustella asiaa suoraan voi olla kysellä alan palkkatasosta kautta linjan. Alasta riippuen myös ammattiyhdistyksen kautta voi saada lisätietoa palkka-asioista.
Myös Gehalt.de:n ammattihaulla voi saada osviittaa kiinnostavan ammatin tulotasosta eri puolilla Saksaa.
Suomalaisena palkkatasojen arviointi on erityisen hankalaa. Vaikuttaako palkkaan esimerkiksi se, jos en puhu hyvää saksaa? Erityisesti suomalaisiin palkka-haasteisiin lähdemme hakemaan vastauksia asiantuntijahaastattelun kautta. Lue lisää täältä: Palkkatoiveet ja todellisuus
Tamperelainen Liisa Heinze opiskeli kääntämistä ja tulkkausta Tampereen yliopiston kääntäjänkoulutuslaitoksessa, pääkielenä saksa, sivukielenä ruotsi. Hän tuli Saksaan työharjotteluun 23-vuotiaana vuonna 1986. Työharjoittelu vaihtui työksi ja mielenkiintoisesta harjoittelukohteesta tuli toinen kotimaa. Kyselin Liisa Heinzelta hänen kokemuksistaan työelämästä ja Saksasta.
Milloin muutit Saksaan ja miksi?
Pääsin vuonna 1986 opintojeni loppupuolella 6-viikon harjoitteluun Karlsruhen yliopiston ulkomaantoimistoon. Kolmantena iltana päätin mennä opiskelijaseurakunnan illanviettoon, koska siellä varmaan tapaisi mukavia paikallisia opiskelijoita. Ja niin tapasinkin – varsinkin yhden, joka kanssa on jo hopeahääpäiväkin vietetty. Harjoittelua seurasi vaihtarilukukausi Heidelbergin yliopistossa ja gradun teko heiluriliikenteessä Tampereen ja Karlsruhen välillä. Valmistuin filosofian maisteriksi, menin naimisiin ja töihin 1988. Lapset syntyivät 1990 ja 1994.
Olet valantehnyt kääntäjä (Vereidigte Übersetzerin). Mitä se tarkoittaa?
Olen saanut opintojeni ja työkokemukseni perusteella saksalaiselta tuomioistuimelta oikeuden toimia valantehneenä kääntäjänä (Vereidigte Übersetzerin). Saan siis laatia laillisesti päteviä käännöksiä, joita esimerkiksi tuomioistuimet tai yritykset tarvitsevat. Osa asiakkaista on Saksaan muuttavia suomalaisia, jotka tarvitsevat virallisia käännöksiä esim. tutkinnon tunnustamiseen tai oppilaitokseen pyrkimiseen.
Mitä työhösi kuuluu ja mitkä ovat sen hyvät ja huonot puolet?
Laadin virallisia käännöksiä pääasiassa erilaisista oikeudenkäyntiasiakirjoista, todistuksista, testamenteista, sopimuksista jne. Lisäksi käännän monenlaisia asiatekstejä, esimerkiksi käyttöohjeita, pakkaustekstejä ja tarjouskilpailuja yritysten käyttöön. Minusta on kivaa, jos minulla on suora yhteys asiakkaaseen ilman käännöstoimistoa siinä välissä. Voin kysyä tarkemmin, mihin käännöstä tarvitaan ja selvittää epäselvät asiat. Lämmittää mieltä, jos asiakas sitten kuukausien päästä lähettää viestin, että tutkinnon tunnustaminen onnistui kääntämilläni papereilla. Tylsää on se, että työskentelen yksin, ja lisäksi useimmat käännökset tulevat sähköpostilla ja lähtevät kirjeinä tai sähköpostin liitteinä. Mikä tahansa työ on ajan mittaan ja välistä rutiinia ja tylsää.
Tulkkikeikat tuovat piristävää vaihtelua kirjallisiin töihin. Freelancerina toimimisessa on se hyvä puoli, että voin itse päättää työajoistani ja ottaa työt mukaan vaikka Suomeen.
Nykyään internetissä on tarjolla jos jonkinmoista käännöspalvelua. Miksi kannattaa kuitenkin käyttää oikeaa kääntäjää?
Internetissä on automaattisia ”kääntäjiä”, joiden suomenkielestä ei kukaan ota selkoa. Ei kai niitä kukaan ota tosissaan?
Toinen juttu ovat saksalaiset käännöstoimistot, joista lähes kaikki ovat vain välitystoimistoja, joissa ei työskentele yhtään suomalaista. Toimisto välittää kyselyn kääntäjälle ja toimittaa valmiin suomenkielisen käännöksen asiakkaalle pystymättä tarkastamaan, onko käännös laadukas. Käännöstoimisto ottaa tietenkin välityksestä palkkion. Kääntäjään voi ottaa yhteyttä myös suoraan, esimerkiksi Suomen kääntäjien ja tulkkien liiton (sktl) tai Saksan kääntäjäliiton (BDÜ) sivujen kautta.
Tiedät työsi kautta paljon tutkintojen hyväksymisestä Saksassa. Mikä näissä on suomalaisille erityisen haastavaa?
Monien tutkintojen tunnustaminen on helpottunut viime vuosina huomattavasti. Ongelmattomia ovat esim. sairaanhoitaja, proviisori, lääkäri ja fysioterapeutti. Ikävän yllätyksen kokevat lähihoitajat, joiden kolmivuotinen ammattikoulutus rinnastetaan täällä yksivuotiseen hoitoavustajan koulutukseen (Pflegehelferin, Pflegeassistentin). Tähän asiaan on tulossa muutos lähivuosina. Myös opettajan tutkinnon tunnustaminen on joskus hankalaa, varsinkin jos Suomessa opiskeltuja aineita ei opeteta täällä kouluaineina (esim. ruotsin ja saksan aineopettaja).
Kääntäjähän ei näitä asioita päätä, vaan saksalaiset viranomaiset, ja heidän ratkaisunsa vaihtelevat osavaltiokohtaisesti. Lisätietoa sivuilta www.anerkennung-in-deutschland.de ja hakusanalla eurooppalainen ammattikortti.
Olit myös aikanaan pitkään kotiäitinä. Saksalaisen ”Hausfraun” roolista puhutaan suomalaisittain usein kriittisestikin. Miten koit kotiäitiyden Saksassa?
En ole oikeastaan koskaan ollut ihan pelkkänä kotiäitinä, vaan olen koko ajan tehnyt käännöstöitä siinä ohessa. Aluksi vähän ja lasten kasvaessa enemmän. Nyt lapset ovat lähteneet pesästä, mutta sekä äitini että appivanhempani sairastelevat. Onneksi en ole perheen pääelättäjä, ja voin lähteä tarvittaessa apuun ja tehdä vähemmän käännöksiä.
1990-luvulla naapuristo oli täynnä kotiäitejä, jotka alkoivat käydä osa-aikatöissä vasta, kun lapset olivat vähän isompia. Aina oli seuraa (joskus vähän liikaakin, kun olisi pitänyt ehtiä tehdä töitäkin). Minusta on rikkaus, jos voi viettää aikaa lasten kanssa, kun he ovat pieniä. Tuohon aikaan 1990-luvulla useimmat päiväkodit toimivat vain aamupäivisin ja lapset saivat paikan vasta lähes nelivuotiaina. Eli ei ollut paljon vaihtoehtojakaan. Ja alakoulu päättyi klo 12, ilman kouluruokailua. Yksityinen päivähoitaja, lastenhoitovuoro naapurin kanssa, aupair … ainahan on mahdollista ratkaista päivähoito-ongelma. Kokopäiväpaikkoja oli harvassa, nekin lähinnä yksinhuoltajien lapsille.
Sinulla on oma yritys Saksassa. Onko yrittäjyys sujunut hyvin?
Aloitin yrittämisen ihan pikkuhiljaa lasten ollessa pieniä. Aloittaminen oli todella helppoa, pelkkä ilmoitus verotoimistoon riitti. Verot maksoin alkuun jälkikäteen vuosittain, liikevaihdon kasvaessa verotoimiston määrääminä ennakkoina. Vasta siinä vaiheessa, kun liikevaihto kasvoi yli 17.500 euroon vuodessa, jouduin opettelemaan arvonlisäverotuksen koukerot. Saksan kääntäjäliiton ja verotoimiston ohjeilla siitäkin on selvitty.
Mitä haluat sanoa suomalaisille, jotka harkitsevat Saksaan muuttamista ja täällä työskentelyä?
Muutto kannattaa suunnitella hyvin, varsinkin, jos on jo vastuuta perheestä. Nuorenahan voi tulla ensin vaikka kesäharjoitteluun tai aupairiksi ja miettiä jatkoa vasta sitten.
Ota selvää tarvitaanko tutkinnon tunnustamista (koskee lähinnä terveydenhuollon ja opetus- ja kasvatusalan ammatteja).
Opettele saksasta edes alkeet. Paikanpäällä kielitaito kehittyy nopeasti, mutta nollasta aloittaminen on raskasta töitten ohessa. Lapset oppivat kielen nopeasti, mutta itse yrittäisin hommata kouluikäisille lapsille kielenopetusta jo ennen muuttoa. Uimaan voi oppia, kun heitetään yllättäen kylmään veteen, mutta paremmin se sujuu jos on ensin harjoitellut uimaliikkeitä matalassa vedessä. Pelkällä englannilla saattaa pärjätä esim. IT-alan töissä, mutta sosiaalinen elämä jää laihaksi.
Varaudu siihen, että alkuun on paljon menoja: vuokratakuu, muutto, uusien huonekalujen hankinta, lasten koulutarvikkeet jne.
Tietoa saa esimerkiksi Suomi Seuran maaoppaasta ja saksansuomalaisten ryhmistä Facebookissa.
Saksan on liittovaltio, ja esimerkiksi koulujärjestelmä toimii eri osavaltioissa erilailla.
Reeta Laakso on sosiaalipsykologi, joka on työskennellyt viimeiset 2,5 vuotta Nürnbergissä rekrytointikonsulttina etsien autoteollisuuden ohjelmistokehittäjiä. Nyt Reeta on jo vaihtanut työpaikkaa ja keskellä paluumuuttokiireitä. Hän ehti kuitenkin vastaamaan muutamaan kysymykseen suomalaisen ja saksalaisen työnhaun eroista ja omasta työstään Saksassa.
Miten päädyit Saksaan töihin?
Lähdin Saksaan alun perin niin, että avopuoliso sai Nürnbergin läheltä työtarjouksen ja päätimme yhdessä lähteä seikkailemaan. Tein ensin vuoden etätöitä suomalaiselle rekrytointiyritykselle kotoa käsin. Sen jälkeen alkoi kiinnostaa saksalaiseen työkulttuuriin tutustuminen käytännössä ja lopulta sain saksan taidon hiljalleen parannuttua myös töitä Saksasta.
Olet koulutukseltasi sosiaalipsykologi. Miten kiinostuit rekrytointialasta?
Rekrytointi- ja HR-alasta kiinnostuin ajatuksen tasolla opiskelujen aikana, mutta teoreettisissa opinnoissa ei oikein saanut käsitystä siitä mitä HR- ja rekrytointityö todellisuudessa on. Pääsin kuitenkin rekrytointiharjoittelijaksi maisterivaiheessa ja sitä kautta innostuin alasta todella paljon. Rekrytoinnissa viehättää monipuolisuus ja sosiaalipsykologisena näkökulmana yksilön ja ryhmien käyttäytymisen ymmärtäminen. Se on myös kiinnostava yhdistelmä HR:ää, myyntiä ja markkinointia. Erityisesti IT-rekrytointi on todella mielenkiintoista, koska siinä joutuu koko ajan haastamaan osaamistaan ja oppimaan uutta.
Onko rekrytointikonsultin työnkuvassa eroja Saksassa ja Suomessa?
Käytännön tehtävissä ei niinkään, vaan erot näkyivät enemmän työkulttuurissa ja työskentelytavoissa. Haluan kuitenkin nostaa esille, etten ole kovinkaan innokas puhumaan ”saksalaisesta” työkulttuurista. Jo lyhyen parivuotisen kokemukseni pohjalta voin sanoa, että työelämän käytännöt vaihtelevat merkittävästi riippuen yrityksestä, toimialasta ja alueesta. Henkilökohtainen kokemukseni pohjautuu hyvin perinteikkääseen yritykseen suhteellisen konservatiivisella alueella Saksassa, eli kokemukset voivat olla hyvinkin erilaisia jonkun muun kertomana.
Mikä on tärkeää saksalaisessa työhakemuksessa/hakemisessa?
Pituuden sekä käsiteltävien aiheiden puolesta CV ja hakemus vastaavat paljolti suomalaista käytäntöä. Saksalaisessa CV:ssä korostuu virallisen ja asiallisen valokuvan merkitys. CV-kuvat käydään usein ottamassa puku päällä kuvaamossa. Muodollisuus näkyy myös työhakemuksen kirjoitustavassa. Saksalainen työkieli poikkeaa paljon arjessa puhutusta ja vakuuttavaksi koettu hakukirje noudattaa samaa, virallista linjaa. Hakemus esimerkiksi alkaa sanoilla ”arvoisa herra/rouva [sukunimi]” tai ”arvoisat naiset ja herrat”, jos vastaanottajan nimi ei ole tiedossa. Myös lausemuodot ovat hyvin muodollisia.
Miten suomalainen ja saksalainen työhaastattelu eroavat toisistaan?
Työhaastattelukaan ei päällisin puolin eroa suomalaisesta, mutta kulttuurierot vaikuttavat tähänkin kontekstiin. Keskustelu saattaa olla hyvinkin muodollista ja teitittely on useimmiten itsestäänselvä lähtökohta. Toisin kuin Suomessa, Saksassa on kohteliasta mainita puhuteltavan nimi vähintään pari kertaa keskustelun aikana, esimerkiksi tavattaessa ja lähdettäessä. Teitittelyn yhteydessä käytetään muotoa herra/rouva sukunimi.
Toinen mieleen tuleva ero on siinä mikä koetaan vakuuttavana. Saksassa vakuuttavana näyttäytyminen on perinteisesti todella tärkeää työelämässä ja sen koetaan nostavan auktoriteettia, mitä myös arvostetaan. Niin hassulta kuin se kuulostaakin, tuttavalliselle suomalaiselle kompastuskivi saattaa olla, että liikaa ystävällisyyttä pidetään epävakuuttavana tai epäammattimaisena. Erityisesti johtaviin tehtäviin haettaessa liika (tai suomalaisittain normaali) rentous saatetaan kokea negatiivisena. Johtajuudesta puhuttaessa saksalaisessa keskustelussa tuntuu usein nousevan käsite ’liian pehmeä’ esiin.
Samaan aikaan on hyvä muistaa, että nämä yleistykset pohjautuvat nimenomaan perinteiseen saksalaiseen työkulttuuriin ja siksi tuskin pätevät esimerkiksi berliiniläisiin startupeihin tai muihinkaan uudistusmielisimpiin yrityksiin.
Miten suomalaisen kannattaa valmistautua työhaastatteluun Saksassa?
Ainakin suhteellisen perinteisen yrityksen työhaastatteluun on hyvä mennä puku tai jakkupuku päällä, erityisesti asiantuntijatehtäviin haettaessa. Sillä ei ainakaan voi mennä pieleen, vaikka joka paikassa kyseistä pukeutumista ei välttämättä odotetakaan. On myös hyvä pitää mielessä, että keskustelukumppanin nimi on kohteliasta mainita keskustelun lomassa. Liikaa paineita ei kuitenkaan kannata ottaa, sillä Saksassa on totuttu erilaisiin kulttuuritaustoihin ja moni varmasti ymmärtää, että tietyt käyttäytymiserot ovat sidoksissa kulttuuritaustaan. Saksalaiset liittävät usein pohjoismaihin epämuodollisuuden, välittömyyden ja liberaaliuden, mitä usein pidetään ihan positiivisena asiana. Suomalaisen ystävällisyyttä ja rentoutta pidetään ehkä siksi useammin ’söpönä’ kuin varsinaisesti epäammattimaisena.
Kerro joku sattumus Saksan vuosien varrelta kulttuuriin tai kieleen liittyen.
Olin puhelinpalaverissa, johon hyvin perinteikäs saksalainen toimitusjohtaja oli muutaman työntekijän kutsunut. Aihe ei oikeastaan juurikaan edes koskenut minua. Kymmenen minuuttia ennen suunniteltua palaverin loppumisaikaa mainitsin, että minulla on hakijan kanssa työhaastattelu pian. Palaveria vetävä toimitusjohtaja ei reagoinut tietoon mitenkään. Muutamaa minuuttia aiotun haastatteluajan (ja suunnitellun palaverin loppumisajan) jälkeen totesin, että nyt täytyy lähteä. Toimitusjohtaja kuitenkin sanoi odottavansa minun osallistuvan palaveriin loppuun asti. Hakija saisi odottaa. Tässä vaiheessa edellisten kokemusten pohjalta tiesin, että joudun nöyränä laittamaan hakijalle sähköpostin, jossa kerron pystyväni soittamaan vasta myöhemmin iltapäivällä, häveten samalla hakijakokemuksen huonoutta. Kyseisessä yrityksessä toimitusjohtajan tahdon vastustaminen ei olisi tullut kuuloonkaan, joten alistuin kohtalooni ja istuin vielä seuraavat 45 minuuttia palaverissa sanomatta sanaakaan koko aikana. Sillä minullahan ei itse asiassa ollut minkäänlaista mielekästä osuutta koko palaverissa alun perinkään.
Nyt tilanne jo naurattaa, mutta silloin lähinnä raivostutti. Tilanne kuvaa hyvin perinteisen saksalaisen ja suomalaisen johtamiskulttuurin eroja.
Olet vaihtanut työpaikkaa ja muutat takaisin Helsinkiin. Miten paluumuutto sujuu?
Parhaillaan valmistelen muuttoa takaisin Helsinkiin. Käytännön asioiden puolesta on paljon järjesteltävää. Sopimusten irtisanomistaisteluiden lisäksi asioita pitää hoitaa monen eri viraston kanssa molemmissa maissa. Saksassa virastojen ja pankkien kanssa ei moniakaan asioita voi kommunikoida sähköisesti, joten kirjepostia on saanut lähettää ja virastoissa vierailla. Hiljalleen asiat kuitenkin alkavat olla hoidettuna. Olen palaamassa Suomeen hyvillä mielin ja odotan, että pääsen asumaan taas lähempänä perhettä ja ystäviä. Helsinki on mahtava kaupunki. Innolla odotan pääseväni taas kävelylle merenrantaan. Samaan aikaan jään varmasti kaipaamaan Nürnbergiä, enkä ihmettele jos se kuuluisa paluushokki jossakin vaiheessa nousee pintaan.
Saksassa jään kaipaamaan muun muassa hyviä säitä, matkustusmahdollisuuksia sekä eläväistä ravintola- ja kahvilakulttuuria. Täällä myös järjestetään enemmän erilaisia tapahtumia ja jutellaan helpommin tuntemattomille. Molemmissa kaupungeissa on ehdottomasti puolensa. Uudesta työstä pilvipalveluyritys Nordcloudilla olen erityisen innoissani. Mukaansatempaava yrityskulttuuri ja kiinnostavat tehtävät motivoivat kovasti. Rennossa suomalaisessa työkulttuurissa olen kotonani.
Mitä sinulle jäi käteen Saksasta?
Paljon opettavaisia kokemuksia liittyen kulttuurieroihin ja siihen, miten eri tavoin näinkin lähekkäisissä kulttuureissa voidaan ajatella. Mukavaksi piirteeksi saksalaisessa työkulttuurissa koin muun muassa sen, että vaikka asioista saatetaan väitellä kiivaastikin, keskustelun loputtua voidaan lyödä veljellisesti kättä selkään, heittää vitsiä ja mennä yhdessä kahville. Työelämän väittelyitä ei oteta henkilökohtaisesti. Opin myös puhumaan saksaa suhteellisen sujuvasti. Sitä taitoa pääsenkin hyödyntämään myös uudessa työpaikassani. Ylipäätään mieleen jää paljon hyviä muistoja Saksan ajoilta.
Mitä haluat sanoa suomalaisille, jotka hakevat töitä Saksasta?
Usko itseesi! Saksassa arvostetaan pohjoismaita ja suomalaisilla työntekijöillä tuntuu olevan todella hyvä maine työmarkkinoilla. Moni saksalainen alkaa ensimmäisenä puhua suomalaisen koulutuksen tasosta, kun kuulee mistä olet kotoisin. Vaikka kulttuurieroja on, niistä ei kannata ottaa liikaa stressiä. Reippaalla asenteella pärjää aina pitkälle ja sen ansioista vastaanottajakin osaa ajatella, että tarkoitat hyvää, vaikka et aivan kulttuurillista koodia noudatakaan. Saksan kielen osaamista pidetään työmarkinoilla tärkeänä. Moni suomalainen osaa ainakin jonkin verran saksaa kouluaikojen pohjalta ja se taito kannattaa ehdottomasti tuoda esille. Kielen ei tarvitse olla täydellistä eikä edes sujuvaa, jotta siitä olisi hyötyä työnhaussa. Moni työnantaja toivoo työntekijän osaavan vähintään jutustella kahvihuoneessa saksaksi, vaikka työkieli olisikin englanti. Toisaalta moni suomalainen puhuu todella hyvää englantia – taito, joka ei ole saksalaisille ollenkaan niin itsestään selvä.
Tämä blogi käsittelee muun muassa sitä, miten sopeutua saksalaiseen työelämään ja pärjätä osana työyhteisöä. Omien persoonallisten ja kulttuurinomaisten piirteiden piilottamisen ei kuitenkaan tarvitse olla osa sopeutumisprosessia. Päin vastoin: Olet suomalainen ja sellainen kulttuuritausta voi olla Saksassa erityisen mielenkiintoinen – lähes eksoottinen. Suurin valttisi työnhaussa voi siis olla suomalaisuus.
Suomalainen on sinut virheidensä kanssa
Rehellisyys on hyve Saksassakin.
Virheiden tekemisen kulttuuri on Suomessa erilainen kuin Saksassa. Pieni virhe ei suomalaisessa työelämässä yleensä ole katastrofi. Olemme tottuneet mainitsemaan omista virheistämme, reflektoimaan niitä ja pääsemään niiden yli. Emme myöskään yleensä korosta omaa osaamistamme alleviivaamalla muiden virheitä. Saksassa virheisiin suhtaudutaan ankarammin. Liitän vielä tämän Spiegelin artikkelin saksalaisesta virhekulttuurista mukaan. Molemmissa tavoissa on tietenkin puolensa. Saksalaiset esimerkiksi sietävät paremmin kritiikkiä, koska ovat oppineet ottamaan sitä vastaan.
Suomalaisen ”avoimuusmallin” puolesta puhuu se, että työntekijä, joka ei pelkää virheitä, uskaltaa käyttää omaa potentiaaliaan luovasti ja liikkua pois ”turvallisilta alueilta”. Hienotunteisuus, jossa toisen virheitä ei alleviivata voi siis parantaa työkulttuuria. Miten tätä voisi käyttää työhaastattelussa tai hakemuksessa? No ainakin suomalainen voi sanoa olevansa aidosti rehellinen ja avoin ja osaavansa reflektoida omia virheitään.
Suomalainen osaa nauraa itselleen
Nauru raikastaa ilman ja luo yhteenkuuluvuden tunnetta.
Tämä kohta liittyy edelliseen. Suomalainen ei ota itseään turhan tosissaan. Katsokaapa joskus huviksenne Samu Haberin esiintymistä. Hänestä teki suositun Saksassa se, että hän teki -varsinkin kielen kanssa- paljon virheitä ja jatkoi vaan hymyssä suin touhuamista ja kielikuvien kääntämistä epäonnistuneesti tankerosaksalle. Ensin saksalaisyleisö oli vähän ihmeissään, mutta nykyisin Haber voi tehdä Saksan telkkarissa mitä vaan ja häntä rakastetaan silti tai siis paremminkin juuri sen takia. Haber osaa nauraa itselleen, kuten suomalaiset usein. Vitsit että olemme hauskoja!
Tässä piilee tietysti se vaara, ettei kukan halua olla työelämässä kävelevä vitsi, ellei nyt satu olemaan ammatiltaan pelle. Kun teet hauskan virheen vaikkapa kielen kanssa, naura siis ainakin sisäänpäin ja muista, että itselle nauramisen taito tekee elämästä mukavampaa. Olet myös itsevarmempi, kun et ota itseäsi liian tosissaan.
Tässä oma kokemukseni: Ensimmäisessä Saksan-työpaikassani, ensimmäisellä työviikolla, vastasin ensimmäisen kerran puhelimeen. Minua jännitti ihan kamalasti. Kollegaani kysyttiin ja hän oli juuri vessassa. Vastasin: ”Er ist in der Toilette.” Vastaus sisälsi kolme virhettä: Ei tietenkään ikinä sanota kenenkään olevan vessassa, vaan nurkan takana, käsiään pesemässä tai vain poissa paikalta jne. Toinen virhe oli, että vessa on saksaksi Badezimmer ja ”Toilette” viittaa ensisijaisesti vessanpönttöön, varsinkin -kolmas virhe- in-preposition kanssa: ”Schwimmt er da oder was?” kysyi soittaja ja me molemmat repesimme nauruun, kun tajusin itsekin vastaukseni koomisuuden. Nauru vapautti tunnelmaa ja olimme samassa veneessä. Kerroin että olin juuri muuttanut Saksaan. Myös käsiään pesemässä ollut kollegani (terveisiä vaan Jukalle, jos luet tätä!) löytyi ja sai tästä myöhemmin hyvät naurut.
Suomalainen on vaatimaton
Ollessani koululaisvaihdossa Saksassa vuonna 1997 olin ostanut uuden paidan. Vaihtoperheen äiti kehui paitaani, johon minä suomalaiseen tapaan kursailin: ”Ei tämä nyt niin hieno ole, tämmönen vaan, mikä lie henkkamaukkarätti…”
Saksalaisperheen äiti oli kuolla nauruun ja ihmetteli ääneen: Miksi ihmeessä olin ostanut paidan, josta en itsekään oikeastaan tykkää? Vaatimattomuus ja tietynlainen ujous kuuluu suomalaiseen perusluonteeseen, kursailu hyviin tapoihin. Oivalsin tuolloin, 16-vuotiaana ujona lukiolaistyttönä, jotain suomalaisesta vaatimattomuudesta. Sille on oma aikansa ja paikkansa. Esimerkiksi saksalaiseen kulttuuriin se sopii aika huonosti.
Silti saksalaiset osaavat arvostaa myös tätä puoltamme: Arvatkaa esimerkiksi miksi Mika on Saksassa tosi suosittu poikien nimi? No siksi että Mika Häkkinen on Saksassa tosi suosittu ja hänen menestyksensä on lisännyt Mika-nimen suosiota. Mutta miksi Häkkinen sitten on Saksassa niin suosittu? Esiintymisellään hän on ainakin Samu Haberin vastakohta. Häkkisen hiljainen vaatimattomuus yhdistettynä kiistattomaan osaamiseen on saksalaisten mielestä todella sympaattista.
Suomalainen on erilainen
Miksi pelata saksalaisilla säännöillä, kun voi kirjoittaa myös omat sääntönsä?
Työskennellessäni aikaisemmin paljon saksalaisen median ja Suomen maakuvan parissa, mieleeni on jäänyt pari otsikkoa, jotka toistuivat usein saksalaisissa lehtijutuissa: ”Die spinnen, die Finnen” (eli jotakuinkin ”Hulluja nuo suomalaiset”) ja ”Finnische Kuriositäten” (suomalaisia erikoisuuksia) eri muodoissa. Jutuissa esiteltiin sitten suojalkapalloa, eukonkantoa, porojuoksukilpailuja, saunoja tai jotain sellaista. Myös maakuvatyössä ja matkailumarkkinoinnissa näitä ”erikoisuusteemoja” korostetaan. Ja miksei, sillä saksalaiset rakastavat niitä! Suomalaisilta osataan siis odottaa luovaa hulluutta ja pientä poikkitieteellisyyttä – anna siis oman persoonallisuutesi näkyä ja luovuutesi kukkia myös työnhaussa!
Suomalainen on edelläkävijä
Suomessa tehdään monia hienoja juttuja esimerkiksi tekniikan, opetuksen ja hoitotyön aloilla. Suomalaiset ovat monella alueilla edelläkävijöitä tai edustavat saksalaisittain kiinnostavia näkökulmia. Tällaisia erityissosaamisalueita kannattaa korostaa työhakemuksessa ja haastattelutilanteessa. Sinulla on jotain, mitä paikallisilla ei luultavasti ole. Ehkä tuleva työnantajasi ei vielä edes tiedä kaipaavansa juuri tällaista osaamista tulevaisuudessa.
Itse hyödyin tästä opiskellessani tulevaisuuden tutkimusta. Se on ala, jolla Suomessa paljon merkityksellisempi asema yliopistomaailmassa sekä esimerkiksi poliitiikassa, kuin Saksassa. Vaikka olin aika keskinkertainen opiskelija ja tein vain minimitunnit (ja niilläkin tississäni roikkui usein oman huomionsa vaativa vauva), pääsin mukaan tosi mielenkiintoisiin projekteihin ja juttuihin. Olen selittänyt tätä sillä, että sekä opiskelijakaverini että proffat ja muut dosentit olivat tosi kiinnostuneita Suomesta ammatillisesti ja tykkäsivät siksi ottaa minut mukaan. Tottakai innostuksella oli varmaan oma osansa asiaan.
Ja lopuksi…
Tulipa tästä nyt sekametelisoppa omaa kokemusta ja superjulkkista! Miksi käytin tällaisia vähän banaaleja julkkisesimerkkejä tässä bloggauksessa? No havainnollistaakseni sitä, että ne suomalaiset, jotka ovat todella suosittuja Saksassa, ovat sitä oman persoonansa ja osaamisensa takia, ei siksi että he olisivat lähtökohtaisesti erityisen sopivia saksalaiseen kulttuuripiirin tapoihin tai oletuksiin.
Mukavaa työnhakua kaikille – sellaisena kuin olet!
Ps. Mainittakoon vielä, että käsittelen tässä artikkelissa asioita taas ”keskimäärin ja stereotypioina”. Kulttuuristen tapojen toteuttaminen riippuu aina persoonallisuudesta ja temperamentista, yrityksessä yrityskulttuurista ja tavoista. Poikkeamia löytyy paljon.
On kiehtovaa, miten työelämä muuttuu muun maailman mukana. Haastattelin Timo Parjasta muutama viikko sitten hänen pitkästä urastaan viennin ja ulkomaankaupan parissa. Materiaalia syntyi niin mahtava määrä, että jatkamme tässä toisessa osassa hänen kokemuksillaan 80-luvun alusta.
Rockpalast-konsertti helteisenä kesälauantaina Loreleyssa Rheinin varrella. Esiintyjinä mm. Joe Cocker ja kölninmurteella rokkava Bab. Kuva: Timo Parjasen kotialbumi
Länsi-Saksan vienti oli alkanut vetää 1960-luvun kuluessa ja kohosi jo 10 prosentin luokkaan Suomen viennistä ja tuonti sieltä nousi 20 prosentin tienoille. Itä-Saksalla ei ollut kauppavaihdossa kovin merkittävää asemaa. Näissä lukemissa vienti pysyi aina Saksan yhdistymisen aikaan vuonna 1990 asti.
Saksan ja Suomen välistä kauppaa perustettiin vuonna 1978 edistämään virallinen organisaatio, Saksalais-Suomalainen Kauppakamari. Parjasen mukaan myös Frankfurtin Kaupallisen Sihteerin Toimiston ja Konsulaatin merkitys oli tuolloin merkittävä tukemassa erityisesti PKT -teollisuuden messu- ja yleensäkin vientitoimintaa sekä etabloitumista maahan.
– Myös suomalaisyritysten Saksan-toimipisteiden toimitusjohtajien kuukausittaiset lounastapaamiset ja saunaillat aina jossainpäin Saksaa antoivat paljon uusia tuttuja ja sieltä ammensin paljon tietoa ja empatiaa kollegoilta.
Friitalan muotia Frankfurtiin
Ingeborg Frankfurtin Showroomissa 1980-luvun alussa.
Parjasen paluumuutto Münchenistä sujui ongelmitta. Hän sai töitä kotipaikkakunnaltaan, Laitilan läheltä 60 km:n päästä Turusta.
– Tämä Turun työsuhteeni ei kuitenkaan kestänyt kuin vuoden. KäydessäniUlvilassa, Porin laidalla, silloinen asiakkaallamme kysyi yllättäen halukkuuttani aluevientipäällikön tehtävään Friitalan teollisen nahka- ja lammasturkin myyntityöhön Saksan kielialueella. Friitalan mallistosuunnittelusta vastasi noina vuosina jo silloin tunnettu Jukka Rintala ja tärkein vientituote oli miesten hirvennahkapusero. Pari päivää harkittuani muutin ”maailmankaupunki” Poriin. Parjanen matkusti vientipäällikön tehtävässä paljon Keski-Euroopassa, lähinnä Muenchenissä, Frankfurtissa ja Düsseldorfissa. Matkapäviä tuli vuosittain n 80-100.
Lentävät lähdöt ovat olleet Parjasen vahvuus työelämässä. Sellainen tuli eteen myös kesällä 1980.
– Frankfurtin-myyntikonttorimme hoitaja ”Inge” joutui muttamaan suomalaisen miehensä työn takia Suomeen. Päätimme yritysjohdon kanssa, että toimistopöytäni siirretään Ulvilasta Frankfurtiin ja minä muutin sinne 1980.
Ensitöikseen Timo sulki Frankfurtin keskustassa olleen 6 huonetta käsittäneen konttorin ja irtisanoi vuokrasopimuksen.
Hän muutti konttorin Eschborniin Wiesbadenin autobaanan varrelle ”Haus der Mode”-showroomiin ja palkkasi saksalaisen assistentin ”Ingeborgin” Hampurista.
– Työmatkaa asunnostani Frankfurtin vanhasta kaupunginosasta Bornheimista tuli autolla, toisinaan ruuhkaisen ”Miguel Alleen” kautta normaalisti ennen aamuruuhkaa 30 min – ruuhkassa myöhemmin jopa 1 1/2 tuntia.
Parjanen vastasi Friitalan koko Keski-Euroopan myyntitoiminnoista ja toimiston budejetoidusta tuloksesta. Asiakaskunta koostui nahkapukineiden erikoisliikkeistä ja nahkapukineiden ostoketjuista sekä tavarataloketjuista, kuten Peek&Cloppenburg ja C&A, Saksassa, Itävallassa, Hollannissa ja hetkittäin Ranskakin. Kovin työ ei ollut jatkuva matkustaminen, koska taitava assistentti Ingeborg hoiti juoksevat toimistoasiat, vaan kuuden ”proviisio -edustajan” valvominen ja heidän ajankäyttönsä maksimoiminen juuri Friitalan tuotteiden myyntiin. Se merkitsi jatkuvaa keskustelua muodista ja sen suuntauksista ja trendien asettamista mallistovaatimuksista sekä yksittäisten vaatemallien muuttamisesta saksalaiseen tai muiden maiden makuihin ja käytäntöihin sopivaksi.
– Tässä tehtävässä koin aluksi selviä nuoruuden aiheuttamia auktoriteettiongelmia. Kuusi edustajaa olivat kaikki yli 40- vuotiata ja minä 28. Oli aluksi kova pala osoittaa johtajuutta saksalaisille, mutta oikeilla suhtautumisella heidän ongelmiensa ratkaisuun sekin meni lopulta läpi.
Vuonna 1984 Parjanen päätti kuitenkin tehdä vaihteeksi jotain ihan muuta…
Koulutus kannattaa aina
Keke Rosbergin maailmanmestaruutta juhlittiin vuonna 1982. Kuva: Timo Parjasen kotialbumi
– Pyrin silloin vientipiireissä hyvin arvostetulle Vientikoulutussäätiön (nyk. Fintra) Vientimarkkinoija/Vientipäällikkölinjalle. Hakijoita oli lähes 200 ja vain 20 otettiin sisään. Pääsyvaatimuksena oli vähintään alempi korkeakoulu ja hyvä kielitaito. Lisäpisteitä sai ulkomailla asumisesta tai siellä suoritetuista opinnoista. Minut valittiin opiskelemaan Helsingin Kasarminkadulle elokuussa 1984.
– Meitä oli kaksi ”ei korkeakoulututkinnon suorittanutta” opiskelemassa tuomarien, filosofian maistereiden, diplomi-insinöörien ja insinöörien sekä ekonomien kanssa. Tätä pidän eräänä elämäni onnistuneimmista päätöksistä ja ammattitaidon osoituksena.
Parjanen valmistui 1986 kesäksi asuttuaan ja työskenneltyään välillä Chicagossa Suomen Kaupallisen Sihteerin toimistossa ja Suomen Konsulaatissa osatyönään myös Suomalais-Amerikkalaisen Kauppakamarin sihteerin tehtävät. Sittemmin, muutaman Suomessa vietetyn vuoden jälkeen, tie vei miehen USAn Chigagoon ja Kanadan Vancoueriin paperi- ja kartonkiteollisuuden myyntitehtäviin, jossa hän hoiti myyntiä mm. Saksaan ja Lähi-Itään.
– Mutta Pohjois-Amerikka onkin sitten jo aivan oman tarinansa arvoinen…. päättää Parjanen vaiherikkaan tarinansa.
Kolme vuotta sitten hän jäi aktiiviselle eläkkeelle varsin nuorena, 57-vuotiaana.
Tässä vielä Timo Parjasen vinkit Saksaan lähtijöille:
”Vanhemman vientiketun neuvot Saksaan muuttajalle”
Ole rohkeasti oma itsesi. Älä pokkuroi, mutta muista elää ”maassa maan tavalla”.
Älä säikähdä saksalaisuuden jäykkyyttä verrattuna meidän skandinaavien joustavuuteen
Pidä hymy yllä jopa tullessasi irtisanotuksi.
Ole valmis tekemään harkitusti nopeita ratkaisuja, suurissakin asioissa.
Älä ole rasisti – erilaisuus on rikkautta.
Kannusta ja auta aina heikompaa.
Palaa maitojunalla kotimaahan, jos tilanteet menevät ylivoimaisiksi – Paluu ei ole häpeä vaan rikastuttaa pitkän päälle elämänkokemustasi.
Suomalaiset hämmästyvät usein saksalaisen esimiehen käytöstä: suoraa kritiikkiä, työvaiheiden tarkkaa seuraamista ja etäisyyttä. Avasin näitä aiheita jo jonkin verran ensimmäisessä blogissani. Millainen on saksalainen johtamiskulttuuri? Tässä jutussa käyn läpi muutamia saksalaisen johtamiskulttuurin perinteisiä piirteitä, mahdollisia konfliktitilanteita ja annan muutaman ehdotuksen, miten niistä voi päästä yli.
Tämä artikkeli ei ole tarkoitettu yleispäteväksi, vaan kuvaa erityisesti perinteistä saksalaista johtamismallia. Tällä hetkellä saksalaiset yritykset ovat murroksessa, joten varsinkin pienissä ja nykyaikaiseen organisaatiokulttuurin panostavissa yrityksissä osa näistä toimintamalleista on vain muistojen tuulahdus suoraan 70-luvulta. Lisäksi ihmiset ovat tässä pelissä aina muuttuvia tekijöitä: Erilaiset persoonat, tunteet ja kulttuurit vaikuttavat työpaikan suhteisiin ja ilmapiiriin. Ikävä totuus on, että vaikka johtamiskulttuuri olisi periaatteessa toimiva, keskuudessamme on myös pönttöjä ja ilkeitä ihmisiä – niin esimiehiä kuin kollegoita, niin saksalaisia kuin suomalaisia.
Mistä syntyy johtamiskulttuuri? Lähdetään kuitenkin liikkeelle kulttuurieroista.
Hierarkia johtamisen taustalla
Tuntuuko että pomosi tarkkailee sinua?
Saksalaiset ovat orientoituneita tuottavuuteen ja voitokkuuteen. He suhtautuvat johtamiseen ja motivoimiseen loogisesta, institutionaalisesta ja taloudellisesta näkökulmasta. Yksilöiden ajatellaan pyrkivän maksimoimaan henkilökohtaisen hyötynsä siten, että se on yhtenäinen yrityksen tavoitteiden kanssa. Johtaminen on heille resurssien ohjaamista mahdollisimman hyvin. Tätä ohjaamistyötä esimies harjoittaa aktiivisesti.
Saksalaiset ovat yleensä sitoutuneita yritykseen ja ammattiin ja samaistuvat tekemäänsä työhön. Suomalaiselle tällainen lähtökohta näyttäytyy kovana ja laskelmoivana. Saksalaisilla onkin astetta terävämmät kyynerpäät, kuin meillä. He myös odottavat esimieheltään aktiivista ohjausta.
Yritykset ovat perinteisesti hierarkkisia, mikä tarkoittaa, että organisaatiomalli on pystysuora. Tasoja on useita, mutta valta keskittyy pienelle ryhmälle organisaation huipulla. Organisaation ja yksilöiden roolit ja niiden väliset suhteet sekä tehtävät, tehtävänkuvaukset ja käyttäytymismallit on tarkoin määritetty suoritusta varten. Suomalainen kokee helposti, että tällainen organisaatio on byrokraattinen – Saksalaisen mielestä se on toimiva.
Hierarkkisuus on siinä määrin sisäänkasvanutta, että se johtaa lähimmän esimiehen tai toimitusjohtajan kunnioittamiseen lähes ehdoitta. Näihin rakenteisiin kasvaneet saksalaiset kunnioittavat automaattisesti auktoriteettiasemassa olevia ihmisiä ja odottavat selkeää johtajuutta. Esimiehet puolestaan odottavat itseoikeutetusti, että heitä totellaan ja harjoittavat aktiivisesti johtajuutta. Määräysten noudattaminen perustuu esimiehen asemaan ja ammatilliseen osaamiseen, ei niinkään hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa tai ”soft skillseihinsä”. Esimiehen kunnioitus ei ole saksalaisessa kulttuurissa hiljaista alistumista, kuten suomalaiset sen saattavat kokea, vaan osa toimivaa systeemiä. Suomalaisen voi puolestaan olla vaikeaa kunnioittaa esimiestä, joka hänen näkökulmastaan vain jakelee määräyksiä, kritisoi, eikä anna itsestään mitään.
Hierarkia ei siis ole lähtökohtaisesti hyvä tai huono asia, vaan olennainen osa saksalaista organisaatiokulttuuria. Tällaisessa ympäristössä menettelytapojen ja rutiinien noudattaminen on tärkeää ja oma-aloitteisuus tai ”out-of-the-box”-ajattelu voivat olla organisaation kannalta haitallisia. Vaikka yritys mainostaisi matalaa hierarkiaa, mitä näkyy yhä enemmän esim. työpaikkailmoituksissa, saattaavat vanhat rakenteet paistaa läpi. Johtamiskulttuuri muuttuu on hitaasti ja muutos voi kestää sukupolvien ajan.
Viestin kulku organisaatiossa
Ei kysyvä tieltä eksy.
Suomalaisissa organisaatioissa lähetetään usein ”tiedoksi kaikille”-hengessä kirjoitettuja meilejä, kokoustetaan paljon ja pidetään kaikenlaista tyky-päivää. Postituslistalla lisätään sumeilematta kaikki toimitusjohtajasta harjoittelijaan. Ylenpalttinen tiedotus kertoo omaa kieltään suomalaisten organisaatioiden matalasta hierarkiasta.
Myös saksalaisessa organisaatiossa hierarkia määrittelee viestin kulun. Esimiehet antavat yleensä ohjeet vain organisaatiorakenteessa suoraan alapuolellaan oleville alaisilleen tai alaiselle, joka puolestaan välittää viestin eteenpäin omille alaisilleen. Myös toiseen suuntaan viesti kulkee parhaiten virallista tietä. Jos siis olet vaikkapa harjoittelijana suuremmassa yrityksessä, et välttämättä tule ikinä vaihtamaan sanaakaan – kohteliaita huomenia lukuunottamatta – edes sen ”pikkupomon” kanssa.
Suuremmissa saksalaisissa yrityksissä informaatio pidetään usein tiukasti oman osaston sisällä. Siksi suomalaisen kannattaa olla tarkkana ennen heippa kaikille -viestin lähettämistä. Oikean kohteen löytäminen jokaiselle viestille on tärkeää. Kannattaa siis tarkkailla hetken yleistä tyyliä, ennen kuin alkaa pommittaa toimitusjohtajaa maileilla.
Viestintäkulttuuri ei siis yleisesti ole yhtä avoin kuin Suomessa, ja tietoja annetaan alaisille vähemmän sekä jokapäiväisistä juoksevista asioista että tulevaisuuden visioista tai strategioista. Oman kokemukseni mukaan saksalaiset ovat kuitenkin innostuneita työn täsmällisestä organisoinnista ja raportoinnista, jotka hoidetaan esimerkiksi viikkokokousten ja todo-listojen mu0dossa. Myös vuosittaiset kehityskeskustelut ovat tavallisia. Ainakin näiden avulla viesti kulkee organisaatiossa eteenpäin myös vertikaalisesti.
Ohjeistus
Varotko virheitä?
Saksalaiset alaiset odottavat saavansa esimieheltään selvät ohjeet, mitä tulee tehdä ja usein myös miten se tarkalleen tulee tehdä. Sen vuoksi esimies saattaa jakaa toimintalinjojen ja ideoiden sijaan yksiselitteisiä ja tarkkaan rajattuja käskyjä. Saksalaiset kokevat vaikeana työskennellä ilman seurantaa ja sen puuttuminen osoittaisi, ettei esimies ole kiinnostut heidän työstän tai työ on arvotonta. Tässä onkin mielestäni iso oivaltaisen paikka jokaiselle suomalaiselle, joka ei kestä hurjana huseeraavaa saksalaista pomoaan: Käyttäytyessään kontrolloivasti esimies yleensä olettaa ihan perustellusti, että alaiset toivovat hänen käyttäytyvän näin. Lyhyt keskustelu esimiehen kanssa voi siis kannattaa.
Tapaan kuuluu myös että esimiestä totellaan. Tarkentavia kysymyksiä voi toki esittää, mutta suorat vastaväitteet ovat harvinaisempia. Saksalaisissa työelämää käsittelevissä blogeissa ja lehdissä. ”Miten otan negatiiviset asiat puheeksi pomoni kanssa.”-jutut ovat hyvin tavallisia. Kysymys on hankalasta aiheesta, sillä hierarkiassa ylempänä olevan varpaille ei pidä talloa.
Muodollisuus ja virallisuus
Saksassa esimiehen ja alaisen vuorovaikutusta leimaa selvästi suomalaisesta tyylistä eroava muodollisuus ja virallisuus. Johtajien ja alaisten väliset suhteet ovat usein etäiset ja jäykät. Saksalainen esimies nauttii suurta yksityisyyden suojaa näin toivoessaan. Usein hän istuu muista eristettynä vähän suuremmassa toimistossa, suljetun oven takana. Yleensä esimies tai toimitusjohtaja ei esimerkiksi lounasta tai juo kahvia muiden kanssa, poikkeuksiakin toki löytyy.
Perinteinen saksalainen johtamiskulttuuri olettaa esimiehen käyttäytyvän ja puhuvan ”virallisessa hengessä”. Virallisuutta ilmentävä alaisten kättely ja sukunimillä puhuttelu on yleistä. Jos esimiehesi ja sinä olette suurin piirtein saman ikäisiä tai työskentelette samojen projektien parissa, esimiehesi saattaa tarjota sinulle sinulle sinuttelua. Tämä on saksalaisessa yritysmaailmassa arvostuksen ja luottamuksen osoitus. Alaisena en lähtisi Saksassa tarjoamaan du’ta esimiehelleni, vaan hänen täytyy -arvoasteikossa korkeammalla olevana- olla se aloitteen tekijä. HUOM! Jos kollegasi sinuttelee pomoasi, se ei automaattisesti tarkoita että sinä voisit myös tehdä näin. Odota mielummin kehoitusta. (Oma nykyinen pomoni muuten tarjosi sinuttelua heti ensimmäisessä lauseessa työhaastattelussa. Ihanan helppoa! Sinuttelemme myös monia asiakkaitamme, mutta tässä suhteessa asiakkaan kuuluu olla se aloitteen tekijä.)
Kovien arvojen kulttuurin mukaisesti saksalaiset johtajat eivät ole niin ihmissuhdesuuntautuneita kuin suomalaiset. Saksassa onkin vaikea saada aikaan työpaikalle avoin ilmapiiri tai saada suoria vastauksia kysymyksiin. Suosittelenkin suomalaisille kovan nahan kasvattamista saksalaiseen työelämään. Me olemme vähän pehmiksiä ja otamme usein asiat kovin henkilökohtaisesti.
Palaute
Saksassa suunnitelmallisuus on arvostettua, ja esimiehet täsmentävät työroolit ja työnkuvaukset tarkasti, asettavat alaisten työlle konkreettisia tavoitteita sekä koordinoivat aktiivisesti kokonaisuuden toimivuutta. Tähän liittyvä palautteen antaminen on aktiivista, sillä taustalla vaikuttavat saksalaisen työkulttuurin kovat arvot ja siihen yhdistyvä tehokkuusajattelu. Palautteen antaminen keskittyy työssä saavutettuihin tuloksiin sekä positiivisen palautteen että tehottomuuden kritisoinnin muodossa.
Itse en ole juuri koskaan kuullut positiivista palautetta saksalaiselta esimieheltä, vaikka työt – ainakin työtodistusten perusteella – ovat sujuneet ihan mallikkaasti. Monet kulttuurioppaat myös väittävät, etteivät saksalaiset kollegat juurikaan arvostele esimiestään. Itselläni on tästäkin hyvin poikkeavia kokemuksia. Itseasiassa Suomessa tai suomalaisissa organisaatioissa ollaan puhuttu esimiehistä paljon paremmassa hengessä.
Toivotan kärsivällisyyttä! Hyvä palaute tulee sitten viimeistään työtodistuksen muodossa, jos on tullakseen. Myös palautteen pyytäminen voi olla ihan toimiva juttu.
Muutamia ohjeita arkipäivän työelämään:
Pelaa esimiehen säännöillä: Joka kerta kun harmittaa, muistuta itseäsi, että täällä toimitaan näin. Esimies suorittaa vain omaa osuuttaan ”koneistossa” ja saksalaiset työntekijät myös odottavat hänen toimivan tietyllä tavalla.
Pidä oma käytöksesi ja keskustelu esimiehen kanssa ainakin alkuun asiallisella “Business-Tasolla”.
Älä ota henkilökohtaisesti esimiehesi sanomisia ja tekemisiä, jos ne koskevat työasioita. Suomessa on tosi tyypillistä loukkaantua asioista keskustellessa. Saksassa esimiehen toiminta ei ole tarkoitettu kritiikiksi sinun persoonaasi kohtaan. Loukkaantuminen on saksalaisessa työelämässä täysi no-go ja sitä pidetään osoituksena epäkypsyydestä ja lapsellisuudesta. Jos kuitenkin loukkaannut, älä näytä sitä.
Konfliktitilanteen yllättäessä:
Mene itseesi: Oletanko, että saksalainen esimies toimii kuten suomalainen toimisi?
Avaa suusi: Pyydä esimieheltäsi kahdenkeskistä keskustelua. Selitä huolesi. Kerro avoimesti, ettet tiedä miten suhtautua käyttäytymismalliin x, koska Suomessa toimittaisiin toisin. Käytä esimerkkejä havainnollistaaksesi, jotta pysytte samalla sivulla. Jos pomosi on tehtäviensä tasalla, hän kuuntelee, keskustelee ja mahdollisesti saatte jopa sovittua molempia tyydyttävän ratkaisumallin. Tässä pitää tietenkin olla varovainen: Pidä huoli, että tapaaminen tulkitaan konstruktiivisena keskustelunavauksena, ei valituksena. Esimiehelle ei kannata myöskään avautua yksityiselämän ongelmista, vaan kunnioittaa saksalaista tapaa, jossa esimies ei seurustele alaistensa kanssa yksityishenkilönä.
Kerro tilaisuuden tullen millainen johtamiskulttuuri Suomessa on: Kerro sivulauseessa, yrityksen kehittämispäivillä, viikkokokouksessa tai muuten vaan tilaisuuden tullen, miten asiat Suomessa hoidetaan. Herättää kiinnostusta!
Pyydä ja anna palautetta: Näytä esimiehellesi esimerkkiä. Kehu hyvin tehtyä työtä tai hyvin hoidettua tilannetta, Informoi kollegoita, ole reilu. Näin luot osaltasi avoimempaa työkulttuuria. Ehkä se tarttuu?
Jos et saa tilaisuutta keskusteluun, ota yhteys esimiehesi esimieheen ja kerro ongelmatilanteesta hänelle.
Jos ei mitkään muu ei toimi, vaihda työpaikkaa. Toisaalla voi olla toisenlainen johtamiskulttuuri.
Uusi johtamiskulttuuri tulee myös Saksaan
Onko pomoni robotti? Saksalainen esimies saattaa vaikuttaa siltä.
Saksalaiset työelämää käsittelevät blogit ja sivustot ovat täynnä juttuja avoimemmasta ja työkulttuurista ja Saksan työ- ja sosiaaliministeriö (Bundesamt für Arbeit und Soziales) julkaisi viime vuonna Arbeit 4.0-kampanjan työelämän nykyaikaistamiseksi.
Olen menossa 31.5. seminaariin työelämän tulevaisuudesta. On todella mielenkiintoista nähdä, millaisia tulokulmia saksalaiset työelämän ammattilaiset ottavat esimerkiksi johtamiskulttuuriin ja sen muutoksiin. Ehkäpä kirjoitan myös siitä tänne blogiin.
Ville ei liittänyt CV:hensä kuvaa, minkä voisi väittää olevan Saksassa kardinaalimoka. Aloilla, joilla on työvoimapula, ei kuitenkaan kuvia kumarella.
Taloushallinnon ala vaikuttaa olevan Saksassa aika ”kuuma”: Kysyntää osaaville työntekijöille on enemmän kuin tarjontaa. Haastattelin aiheesta 35-vuotiasta tradenomia, Ville Salmelaa, joka on työskennellyt Saksassa taloushallinnon tehtävissä jo vuodesta 2008. Tällä hetkellä Ville on ERVIN Germany GmbH:lla Berliinissä kirjanpitäjänä (Finanzbuchhalter) ja suorittaa työn ohella saksalaisen kauppakamarin Bilanzbuchalterin (pääkirjanpitäjä) tutkintoa. Kyselin Villeltä hänen jokapäiväisestä työstään ja urastaan kirjanpitäjänä.
Miten päädyit Saksaan?
Sattumaa ja onnea Olin ollut Berliinissä työharjoittelussa 2007 ja kun tradenomiksi valmistumiseni jälkeen etsin uusia haasteita, lähetin hakemuksia myös Berliiniin. Ja täältä se työpaikka ensimmäiseksi irtosi.
Kerro nykyisestä työstäsi.
ERVIN Germany GmbH on metallialan yritys, jonka pääkonttori on USA:ssa ja Berliinissä on yrityksen Euroopan pääkonttori. Tämän hetkinen toimenkuvani kattaa laajasti kirjanpidon eri osa-alueita: pääkirjanpitoa, myynti- ja ostoreskontraa, Management Accountingia (kustannuspaikkalaskenta?) ja Cash Management. Näiden lisäksi teen jatkuvana projektina ERP-systeemimme optimointia.
Positiivinen puoli nykyisessä työssäni on työtehtävien monipuolisuus. Kyseessä on pieni yksikkö, jossa pystyn osallistumaan monipuolisesti eri kirjanpidon tehtäviin. Saksalaiset suunnittelevat projektit yleensä erittäin tarkasti, jonka haittapuolena on projektien hidas eteneminen. Projektisuunniteluvaiheessa pyritään kartoittamaan kaikki prosessit ja osaprosessit, mitkä pitää huomioida ennen kuin ERP järjestelmää aletaan käyttää päivittäisessä työssä – muutoin tuloksena on, että yht’äkkiä jokin toiminto ei ole käytettävissä. Amerikkalaiset sen sijaan tuntuvat suosivat projektien nopeaa läpivientiä ja optimointi tehdään pääasiassa jälkikäteen, mikä vaikeuttaa päivittäistä työtä.
Millainen on tavallinen työpäiväsi?
Yleensä olen ensimmäisenä toimistolla ja käytän tämän rauhallisen ajan ( ) asiakkaiden maksujen kirjaamiseen, sähköpostien lukemiseen ja vastaamiseen. Tämän jälkeen, riippuen mitä aikaa kuukaudesta eletään, teen Ad hoc asioita, kuun/kvartaalin/vuoden tilinpäätöksen liittyviä tehtäviä. Iltapäivällä, kun amerikkalaiset kollegamme aloittavat työpäivänsä, voin hoitaa IT-osaston kanssa ERP-systeemiin liittyviä ongelmia/kysymyksiä. Normaalisti työpäiväni on klo 7-15:30.
Millainen ura sinulla on takanasi? (Ja edessäsi?)
Olen kouluttautunut yo-merkonomiksi, jonka jälkeen kävin armeijan ja olin töissä pari vuotta. Sitten opiskelin Ammattikorkeakoulussa taloushallinnon tradenomiksi. Tämän jälkeen aloitin ensimmäisessä työpaikassani Berliinissä, BASF:n Shared Service Centerissä ostoreskontraosastolla, jossa vastasin Suomen, Britannian ja muiden Pohjoismaiden ostoreskontrasta n. 2 vuoden ajan. Sen jälkeen aloitin projektityöt samassa firmassa. Tämä oli erityisen kiinnostavaa aikaa. Kyseessä oli SAP ERP järjestelmän optimointi projekti – kaikki BASF:in tytäryhtiöt migroitiin samaan SAP järjestelmäversioon. Tämän projektin kautta pääsin syventymään ERP järjestelmän customointiin taloushallinnon osalta, matkustamaan moniin eri maihin ja rutinoitumaan IT-projektityöhön Fachabteilungin näkökulmasta.
Ensimmäinen työpaikanvaihto (BASF:ltä MSA:lle 2014) oli omasta aloitteesta. En nähnyt puhtaassa projektityössä suuria mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen ja/tai työmahdollisuuksiin BASF:n ulkopuolella. Kaverin kaverin kautta sain tietää, että MSA:lle etsitään myyntireskontran kirjanpitäjää. MSA:lla ”viihdyin” n. 9 kuukautta, tehden alussa myyntireskontraa ja ajan myötä yhä enemmän ja monipuolisempia kirjanpidon tehtäviä saksalaiselle, itävaltalaiselle ja sveitsiläiselle MSA-tytäryhtiöille. Työpaikanvaihto tuli jo 9 kuukauden jälkeen entisen esimieheni kautta. Hän lähti MSA:lta ja pyysi minua uuteen työpaikkaansa Finanzbuchhalteriksi.
Joka kerran työpaikkaa vaihtaessani myös korkeampi palkka on ollut motivaationa. Käyn tällä hetkellä kurssia, joka valmistaa saksalaisen kauppakamarin Bilanzbuchhalterin tutkintoon. Voisin kuvitella itseni jossain vaiheessa esimiestehtävissä taloushallinnon alalla.
Mitkä ovat olleet suurimmat kulttuurierot?
Ehkä ne perinteiset suomi-saksa-kulttuurierot: muodollisempi työilmapiiri (esim. teitittely, vaikkakin ainakin Berliinissä on tämän suhteen huomattavasti liberaalimpaa kuin muualla Saksassa). Kansainvälisyys, mikä on erittäin positiivista.
Vaikuttaako suomalaisuus työnkuvaasi?
Ensimmäisen työpaikkani Saksassa Basfilla sain osittain äidinkieleni ansiosta. Lisäksi hyvä englannin kielen taito on ehdoton plussa saksalaisiin kirjapitäjiin verrattuna. Kaikki muut kielet ovat taloushallinnon alalla myös eduksi, sillä perinteisesti taloushallinnon opiskelijat eivät opiskele paljon vieraita kieliä – ainakaan muihin kaupallisen alan opiskelijoihin verrattuna.
Saksan kielen loogisuus helpottaa ammattisanaston oppimista. Kirjanpidon käsitteet oppii tosi nopeasti.
Onko kirjanpitäjän tehtävissä eroa Suomessa ja Saksassa?
En ole työskennellyt päivääkään taloushallinnon alalla Suomessa, mutta uskoisin, että eroja on vähemmän. Myös Suomessa on esimerkiksi menty Shared Service Center-suuntaan, jossa eri osa-alueet pidetään tiukasti erillään ja prosesseja automatisoidaan. Eri tutkintoja on Saksassa runsaasti. Industrie und Handelskammer (IHK) :n kautta voi pätevöityä useille eri titteleille: Betriebswirt, Finanzbuchhalter, Bilanzbuchhalter, Controller, Bilanzbuchhalter international, Steuerberater etc.
Ehkä suurin ero on Steuerberatereiden suuri merkitys Saksassa. Periaatteessa vain Steuerberater saa tehdä yritykselle tilinpäätöksen. Osaltaan tämä johtuu myös Saksan kauppa- ja verolainsäädännön eroista. Yritykselle tehdään kaksi tasetta: kauppa-(HGB) ja verotase (Steuerbilanz). Steuerfachangestellten ja -beraterin tutkinto on huomattavasti
laajempi ja monimutkaisempi. Lisäksi se edellyttää työkokemusta veroneuvontatoimistossa (Steuerkanzlei). Bilanzbuchhalterin voisi kääntää Pääkirjanpitäjäksi, joka pystyy vastaamaan itse kaikista päivittäisistä kirjapidon osa-alueista ml. tilinpäätös veroneuvoja kanssa. Finanzbuchhalterilta ei yleensä odoteta pääkirjanpitoa ja yhtä itsenäistä työskentelyä tilinpäätöksessä.
Millaista palkkatasoa Saksassa voi odottaa?
Shared Service Centereissä on huonommat palkat, mutta myöskin helpommat työtehtävät. Muutoin sanotaan, että esim. Berliinissä Bilanzbuchhalterin palkka on 50k p.a. ja siitä ylöspäin. Entisen Länsi-Saksan alueella tietenkin enemmän
Mitä vinkkejä annat suomalaisille, jotka haluaisivat tulla Saksaan töihin?
Avoin mieli töitä hakiessa. Joskus kannattaa aloittaa ns. alemmalta tasolta, jotta työkokemus ja kielitaito karttuu.
Esimerkiksi Zeitarbeit on varteenotettava vaihtoehto aluksi, jos oma elämäntilanne sen mahdollistaa – tosin näiden yritysten
kanssa kannattaa olla tarkkana, kaikki eivät hoida esim. palkanmaksua tunnollisesti.
Olin ollut Berliinissä työharjoittelussa 2007 ja kun tradenomiksi valmistumiseni jälkeen etsin uusia haasteita, lähetin hakemuksia myös Berliiniin. Ja täältä se työpaikka ensimmäiseksi irtosi.
